L’intelligenza artificiale sta cambiando ciò di cui le aziende hanno bisogno dai propri dipendenti. La domanda è: quanto velocemente questo cambiamento si sta effettivamente manifestando nella forza lavoro e se il modo in cui le aziende definiscono, pagano e assumono i posti di lavoro sta tenendo il passo.

Ostrica 2026 Rapporto globale sui talenti dell’intelligenza artificiale guarda oltre le previsioni sul futuro dell’intelligenza artificiale per esaminare cosa sta accadendo nel mondo del lavoro in questo momento. Abbiamo analizzato circa 15.000 descrizioni di lavoro per ruoli ricoperti attraverso la nostra piattaforma tra il 2022 e la prima metà del 2026 e abbiamo abbinato questi dati proprietari a un sondaggio di terze parti condotto su oltre 1.000 leader globali delle risorse umane e del personale, insieme a interviste con esperti che lavorano all’intersezione tra intelligenza artificiale, talento e occupazione globale.

Nel complesso, il set di dati rivela un cambiamento significativo già in corso.

I requisiti dell’intelligenza artificiale sono passati a ruoli consolidati

Nel 2022, circa il 5% dei ruoli ricoperti tramite Oyster richiedeva esplicitamente competenze di intelligenza artificiale. Nella prima metà del 2026, quella cifra è balzata al 15%. Si tratta di una triplicazione in quattro anni.

Ciò che è particolarmente significativo è dove compaiono tali requisiti. La padronanza dell’intelligenza artificiale non è più limitata alle posizioni ingegneristiche o specializzate nell’intelligenza artificiale. I ruoli di ingegneria sono ancora in testa al 23%, ma il 17% dei ruoli di coordinatore marketing, il 15% dei ruoli di reclutatore e il 10% dei ruoli di coordinatore operativo ricoperti tramite la nostra piattaforma ora richiedono esplicitamente competenze di intelligenza artificiale.

Come afferma Jess Von Bank nel rapporto: “Quando diciamo ‘talento AI’, commettiamo l’errore di riferirci a ruoli tecnici. Il codice non è più il collo di bottiglia, bensì la capacità. Ogni singola funzione nell’azienda sta diventando nativa dell’intelligenza artificiale, indipendentemente dal fatto che abbiamo ridisegnato o meno le descrizioni delle mansioni.”

I dati rivelano un divario tra aspettative e pratiche della forza lavoro

Le nuove aspettative per le competenze legate all’intelligenza artificiale spesso non sono accompagnate da cambiamenti nel modo in cui i lavori vengono definiti, comunicati o retribuiti.

Il 95% dei leader HR e People intervistati afferma che i dipendenti della propria azienda utilizzano quotidianamente gli strumenti di intelligenza artificiale in ruoli in cui l’intelligenza artificiale non fa parte della descrizione ufficiale del lavoro. Tra le aziende che hanno aggiunto requisiti di intelligenza artificiale ai ruoli esistenti nell’ultimo anno, il 62% afferma che tali cambiamenti non sono avvenuti né con un nuovo titolo né con una variazione della retribuzione. E tra le aziende che estendono i requisiti di intelligenza artificiale a ruoli non tecnici, il 46% afferma che le nuove aspettative non sono mai state comunicate formalmente ai dipendenti.

Il modello va contro anche i presupposti di anzianità. I requisiti di competenze in materia di intelligenza artificiale compaiono nell’11-13% dei ruoli di contributore individuale, rispetto all’8-9% dei ruoli di direttore, vicepresidente e C-suite, concentrati dove si svolge il lavoro quotidiano, piuttosto che dove vengono prese le decisioni su quel lavoro.

Il cambiamento in ciò che le aziende chiedono ai propri dipendenti non si riflette ancora nel modo in cui vengono definiti tali lavori.

La ricerca di talenti nell’intelligenza artificiale sta diventando una storia della forza lavoro globale

Allo stesso tempo, i datori di lavoro stanno facendo delle scelte su come colmare le lacune emergenti nelle competenze in materia di intelligenza artificiale. Più della metà (53%) preferisce formare i dipendenti esistenti quando mancano le competenze in materia di intelligenza artificiale. Circa un terzo combina la formazione con l’assunzione esterna, mentre il 14% assume principalmente dall’esterno.

Queste scelte non determinano solo chi le aziende assumono. Stanno cominciando a cambiare il modo in cui guardano le aziende. Le aziende che danno priorità alle assunzioni esterne di IA hanno quasi il doppio delle probabilità di assumere a livello internazionale perché non sono riuscite a trovare candidati pronti per l’IA a livello nazionale: il 34%, rispetto al 18% delle aziende che danno priorità allo sviluppo interno.

E i mercati in cui le competenze IA compaiono più spesso in ruoli ricoperti non sono sempre quelli che rientrano nella rosa dei candidati. Secondo i dati della piattaforma Oyster, circa il 21% dei ruoli ricoperti in Svizzera e il 20% in Polonia richiedono competenze di intelligenza artificiale, seguiti dal Portogallo al 19%, dalla Romania al 17% e dai Paesi Bassi al 16%.

Come afferma nel rapporto Hadi Moussa, CEO di Oyster: “Le aziende non possono continuare a cercare le stesse competenze negli stessi posti e aspettarsi di rimanere all’avanguardia. L’opportunità è quella di sviluppare una padronanza dell’intelligenza artificiale in tutta la forza lavoro e aprire le porte a talenti che non avresti mai considerato prima”.

Cosa significa per i team di persone

I risultati indicano un punto di partenza pratico. Prima di aprire una richiesta di lavoro per competenze di intelligenza artificiale, vale la pena stabilire quali capacità già esistono all’interno dell’organizzazione, perché nella maggior parte delle aziende, alcune di esse sono già presenti e non documentate. Da lì, aggiorna le descrizioni dei lavori che sono diventate obsolete, decidi deliberatamente se la padronanza dell’intelligenza artificiale influisce sulla retribuzione e spiega chiaramente alle persone cosa richiede ora il lavoro.

La forza lavoro sta già cambiando. La domanda per i team di persone è se l’architettura del lavoro, le strutture retributive e i criteri di assunzione riusciranno a recuperare il ritardo.

Scarica Oyster’s Rapporto globale sui talenti dell’intelligenza artificiale.