I leader nell’acquisizione di talenti non hanno bisogno di sentirsi dire due volte che il cambiamento è la norma al giorno d’oggi, soprattutto perché i team AT tendono a guidare le risorse umane nell’implementazione degli strumenti di intelligenza artificiale, ha affermato Jamie Kohn, analista senior della divisione HR di Gartner, durante una sessione di lunedì al Gartner HR Symposium/Xpo.

Ma i reclutatori e i team di assunzione sono anche alle prese con richieste complesse e contrastanti da parte sia dei datori di lavoro che dei candidati. Intelligenza artificiale, gestione del rischio, assunzione di competenze: “la tua strategia per i talenti sarà modellata dalla collisione di queste forze”, ha affermato Kohn.

Durante la sessione, Kohn ha condiviso quattro tendenze che stanno definendo l’esperienza dell’AT in questo momento e cosa possono fare le organizzazioni per aprire la strada a queste trasformazioni.

1. Le macchine rappresentano un nuovo pubblico di talent brand

L’intelligenza artificiale generativa è più integrata nella vita quotidiana, il che significa che sempre più persone si affidano alla tecnologia per prendere decisioni, comprese quelle lavorative.

“Sono sempre più le macchine a determinare se i candidati sentono parlare di noi”, ha detto Kohn.

Secondo una ricerca di Gartner, entro il 2029, 1 candidato su 4 potrebbe essere rappresentato da una macchina: un agente che agisce per il candidato, piuttosto che una macchina utilizzata dal candidato.

“Potresti ricevere candidature da persone che non hanno mai sentito parlare del tuo lavoro o della tua azienda”, ha detto Kohn – e l’intelligenza artificiale prende tali decisioni per i candidati sulla base delle informazioni che le società “non controllano completamente”.

L’intelligenza artificiale generativa non si ferma al sito web della carriera. Per decidere se condividere un’apertura di lavoro con un candidato, si basa, tra l’altro, sulla copertura delle notizie, su Reddit e sulle recensioni dei dipendenti su siti Web di terze parti, ha affermato Kohn.

Per garantire che gli agenti AI trasmettano le offerte di lavoro ai candidati che le aziende vogliono raggiungere, i datori di lavoro devono creare contenuti chiari, strutturati e basati su testo, ad esempio video con trascrizioni leggibili. I contenuti devono anche essere aggiornati con le ultime riflessioni culturali dell’azienda, ad esempio il modo in cui si avvicina alla flessibilità.

Sii specifico, ha detto Kohn. Supporta le affermazioni con dati e storie dei dipendenti e non aver paura di essere esauriente nel rispondere alle domande che i candidati potrebbero avere: un cambiamento rispetto alle vecchie richieste di informazioni sul lavoro che fossero concise, ha osservato.

2. Le aziende passano dall’elusione del rischio alla consapevolezza del rischio

In precedenza, i datori di lavoro generalmente cercavano di evitare il rischio dell’intelligenza artificiale nella valutazione dei candidati, ha affermato Kohn. Ma ora le aziende sono più disposte a utilizzare l’intelligenza artificiale per ampliare il lavoro e quindi accettano maggiormente il rischio, in parte perché fare diversamente significa potenzialmente ostacolare un team.

Il volume delle richieste è più che raddoppiato negli ultimi due anni, ha affermato Kohn; dati di altre società indica un volume prossimo al triplodovuto in parte a bot e agenti IA. Oltre a ciò, le organizzazioni affermano di esserlo lavorare di più per trovare candidati di alta qualità.

In risposta a queste pressioni, il “firewall” attorno allo screening e alla valutazione dei candidati si sta sgretolando, ha affermato Kohn. I datori di lavoro hanno interesse ad andare avanti, perché i reclutatori utilizzeranno l’intelligenza artificiale “che la approviamo o meno”, ha detto Kohn.

Nonostante i continui e costanti cambiamenti normativi riguardanti l’uso dell’intelligenza artificiale nella valutazione dei candidati, “l’idea di tenere per sempre l’intelligenza artificiale fuori dallo screening e dalla valutazione, semplicemente non è sostenibile”, ha affermato Kohn.

Per valutare meglio il rischio e il rendimento dell’uso dell’intelligenza artificiale in questo modo, considera dove le assunzioni sono costantemente ad alto volume e critiche per la crescita del business, ma considera anche quando l’intelligenza artificiale “non può valutare in modo affidabile, valido o equo le qualifiche dei candidati”, ha affermato Kohn. Quando le competenze sono difficili da osservare o il successo è ambiguo, aumenta il rischio relativo all’uso dell’intelligenza artificiale.

Ruoli che “sono stabili e ripetibili, in cui i criteri sono veramente chiari e si può ottenere molta scala” possono essere aree a basso rischio in cui accelerare l’uso dell’intelligenza artificiale, ad esempio attraverso l’implementazione di interviste sull’intelligenza artificiale per i candidati, ha affermato Kohn.

3. La proprietà della tecnologia sta cambiando

Piuttosto che dover spingere un fornitore attraverso l’approvvigionamento per trovare il budget o implorare l’IT di creare una nuova soluzione, ha affermato Kohn, i reclutatori hanno accesso a nuove funzionalità dei fornitori attuali, nonché a strumenti di intelligenza artificiale aziendale – e sempre più i reclutatori sono interessati a costruire le proprie soluzioni, ha osservato.

“Ogni anno porta con sé nuove funzionalità tecnologiche accessibili quasi istantaneamente”, ha affermato. I leader tecnologici delle risorse umane hanno riferito che stavano creando agenti IA direttamente nella loro piattaforma di gestione del capitale umano, molti dei quali sfruttando strumenti no-code e low-code.

Ma questo può creare problemi di governance, come la creazione di più strumenti che fanno la stessa cosa, crescenti incoerenze nei processi e nel debito tecnico, ha osservato Kohn; “La sfida non è la mancanza di innovazione. È stare al passo con essa.”

L’analisi di questa domanda richiede che i datori di lavoro esaminino l’equilibrio tra la portata dello strumento – se sarà utilizzato da una singola persona o gruppo o l’intera organizzazione – e il rischio di tale utilizzo.

I reclutatori, ad esempio, potrebbero essere facilmente aiutati a creare le proprie soluzioni per l’analisi del mercato del lavoro, ha affermato Kohn. Tuttavia, i datori di lavoro potrebbero volere una maggiore supervisione sulle soluzioni relative all’abbinamento e alla riscoperta dei candidati, anche se tali processi vivono solo nell’AT. Le valutazioni sono un esempio di strumenti che dovrebbero essere soluzioni gestite dall’azienda a causa dell’ampiezza del rischio e dell’utilizzo, secondo la presentazione.

4. I reclutatori hanno bisogno di nuovi parametri di performance

I reclutatori stanno lottando sia con la continua carenza di talenti che con l’attrazione di talenti, ha affermato Kohn.

Nel frattempo, i reclutatori, che dovrebbero costruire canali di assunzione e modellare le decisioni, sono spinti ad agire rapidamente, a rimettersi ai responsabili delle assunzioni e a concentrarsi solo sui ruoli aperti. “Chiediamo ai reclutatori di comportarsi in modo strategico circondandoli con un sistema che consenta e premi il comportamento sbagliato”, ha detto Kohn.

Per risolvere questo problema, i datori di lavoro devono riesaminare la progettazione dei processi, l’accesso ai dati e le partnership. E poi i datori di lavoro devono adottare parametri di performance che misurano ciò che effettivamente vogliono che i reclutatori facciano, come la qualità della lista, il tempo impiegato per la produttività e la fiducia dei candidati, ha spiegato Kohn.

“Se i reclutatori devono combattere il sistema per essere strategici, probabilmente il sistema vincerà”, ha affermato.