Nota dell’editore: la rubrica Ritorno alle nozioni di base costituisce un modo accessibile per comprendere il diritto del lavoro. Se sei nuovo nel mondo delle risorse umane (o hai solo bisogno di un piccolo aggiornamento), segui mentre il team HR Dive parla con esperti legali, esamina le linee guida federali e espone le basi. Sentiti libero di inviare suggerimenti, domande e feedback a (e-mail protetta).

Consideriamo il seguente caso ipotetico: a un dipendente con disabilità viene concesso un congedo come sistemazione. Dichiarano, tuttavia, di non voler utilizzare il tempo libero retribuito maturato contemporaneamente a tale congedo. Piuttosto, vogliono conservarlo per la fine dell’anno.

Il datore di lavoro deve – o dovrebbe – accogliere tale richiesta?

Interviene una corte d’appello

L’Americans with Disabilities Act e i suoi regolamenti non garantiscono esplicitamente ai dipendenti il ​​diritto di preservare la loro PTO. E a differenza dei regolamenti della legge sulla famiglia e sul congedo mediconon consentono nemmeno esplicitamente ai datori di lavoro di insistere affinché i lavoratori esauriscano le PTO disponibili.

Le linee guida della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro affermano che un datore di lavoro “dovrebbe consentire al dipendente con disabilità di esaurire le ferie retribuite maturate prima e poi concedere un congedo non retribuito.

La recente giurisprudenza, tuttavia, fornisce ulteriori indicazioni: l’undicesima Corte d’Appello degli Stati Uniti poche settimane fa ha stabilito che il Rehabilitation Act – la controparte del settore pubblico dell’ADA – non dà ai dipendenti il ​​diritto al congedo non retribuito.

In quella causa, Kingsolver contro il procuratore generale degli Stati Unitiil dipendente ha richiesto un congedo per invalidità ma voleva risparmiare il PTO maturato in caso di emergenza familiare.

La legge federale, tuttavia, consente ai datori di lavoro di scegliere tra qualsiasi sistemazione efficace, secondo l’11° Circuito, che copre Alabama, Florida e Georgia. E in questo caso, il fatto che il congedo necessario fosse retribuito o non retribuito non aveva alcuna influenza sulla sua utilità come alloggio. L’offerta di ferie retribuite da parte del datore di lavoro era ragionevole, ha affermato la corte d’appello, e il dipendente ha rifiutato di accettarla.

3 domande da porsi

Quando l’analisi della disabilità e processo interattivo sono completi e a un dipendente è stato concesso un congedo come sistemazione, i professionisti delle risorse umane hanno alcune domande da porsi prima di determinare in che modo il congedo può interagire con qualsiasi PTO disponibile.

1. Avete una politica in atto?

I datori di lavoro dovrebbero prima dedicarsi alle loro politiche, secondo Bryan Starrett, partner di Brooks, Pierce, McLendon, Humphrey & Leonard, LLP.

La maggior parte delle aziende richiede che i lavoratori concedano le ferie maturate in concomitanza con le ferie previste dall’ADA o Family and Medical Leave Act, ha affermato. “Una politica è assolutamente fondamentale”, ha continuato Starrett, ed è un po’ una “evidente omissione” se un datore di lavoro non ne ha una.

2. Hai già creato un precedente?

In assenza di tale politica, i professionisti delle risorse umane potrebbero dover considerare se hanno già creato un precedente sul posto di lavoro e se hanno già consentito ad altri lavoratori di preservare la PTO.

Questa non è una situazione ideale, ha detto Starrett. Trattare i dipendenti in modo diverso comporta dei rischi e può essere difficile ricordare come venivano gestite situazioni simili in passato.

3. Ci sono altri requisiti rilevanti?

Infine, come per molte questioni relative al diritto del lavoro, Starrett ha ricordato ai datori di lavoro di verificare eventuali altri requisiti a cui potrebbero essere soggetti.

Un numero crescente di stati prevede specifici requisiti di legge sul congedo, ha affermato; “Fai quel passo in più quando esegui l’analisi delle ferie.”