Il secondo processo con giuria di SHRM in meno di un anno è iniziato martedì ad Alexandria, in Virginia, dopo che il colosso delle risorse umane non è riuscito per la seconda volta a convincere un giudice federale a respingere una richiesta di discriminazione.

Il caso, Torres contro Società per la gestione delle risorse umanenasce dalla causa intentata da un candidato a un posto di lavoro lo scorso dicembre. La candidata sosteneva che le era stato offerto un ruolo come specialista senior nel dipartimento di gestione del prodotto nel giugno 2024, ma che SHRM aveva revocato l’offerta dopo aver detto che aveva bisogno che il suo cane guida la accompagnasse in ufficio come sistemazione ragionevole.

La lavoratrice ha detto che aveva bisogno del suo cane di servizio per aiutarla a gestire il diabete di tipo 1, in particolare gli episodi di ipoglicemia, che secondo la sua denuncia le hanno causato episodi di blackout potenzialmente letali.

“Prima di ricevere l’assistenza del suo cane guida, la signora Torres perdeva conoscenza circa dieci volte all’anno”, si legge nella denuncia. “Da quando ha ottenuto l’assistenza del cane guida, otto anni fa, ha avuto solo un incidente del genere.”

Il lavoratore ha citato in giudizio l’SHRM per presunta violazione dell’Americans with Disabilities Act e del Virginia Human Rights Act.

La risposta dell’SHRM

Nel mese di luglio, SHRM ha presentato una mozione per un giudizio sommario, difendendo il querelante ha rifiutato le soluzioni ragionevoli alternative proposto da SHRM e non ha fornito documentazione o informazioni che collegassero la sua disabilità alle funzioni essenziali del ruolo.

L’SHRM ha sostenuto che la stessa querelante era responsabile dell’interruzione del processo interattivo.

“Mentre SHRM continuava a impegnarsi a collaborare con (il lavoratore) per identificare una sistemazione ragionevole che soddisfacesse le legittime esigenze di entrambe le parti, (lei) ha invece adottato un approccio ‘a modo mio o in autostrada’ e si è rifiutata di impegnarsi ulteriormente con SHRM o di proporre qualsiasi sistemazione alternativa oltre la sua opzione preferita”, ha scritto il colosso delle risorse umane nella sua mozione.

La corte ha ascoltato le argomentazioni di entrambe le parti sulla mozione alla fine di agosto e, circa due settimane dopo, il giudice distrettuale statunitense Patricia Tolliver Giles respinse la mozione a causa di una vera e propria contestazione di fatti materiali.

In una dichiarazione pubblica rilasciata il 28 settembre, SHRM è rimasto irremovibile che non ha violato l’ADA e non è stato responsabile dell’interruzione del processo interattivo.

“Quando (il querelante) ha richiesto un accomodamento, SHRM non ha detto di no; abbiamo seguito la procedura corretta”, ha affermato l’organizzazione. “SHRM ha cercato di comprendere la (sua) necessità di una sistemazione e quali sistemazioni ragionevoli fossero disponibili che le avrebbero permesso di svolgere le funzioni essenziali del ruolo che sarebbe stata assunta per ricoprire. A tal fine, SHRM le ha chiesto di consultare il proprio medico per sapere se esistevano sistemazioni alternative. Questo è stato un autentico tentativo in buona fede di trovare una soluzione reciprocamente accettabile attraverso un processo interattivo – e in effetti un’accettazione della sua disabilità.”

“L’ADA non dà diritto a nessun candidato o dipendente alla sistemazione preferita e la partecipazione a un processo di adattamento non garantisce il controllo sul suo esito”, ha affermato SHRM.

Gli avvocati del querelante non hanno risposto ad una richiesta di commento da parte della stampa.

In particolare, la corte ha concesso al ricorrente accesso al suo cane guida in prova questa settimana, insieme all’accesso al suo smartphone per gestire i suoi livelli di glucosio e poter mangiare o bere secondo necessità.

Cosa possono imparare le risorse umane

Diversi elementi della controversia sono stati sorprendenti, ha detto a HR Dive Ashley Herd, fondatrice e CEO di Manager Method ed ex co-conduttrice del podcast HR Besties. Ha seguito il caso sin dal suo deposito, con interesse in qualità di esperta sia di diritto del lavoro che di risorse umane.

Per prima cosa, si aspettava che l’SHRM sostenesse che il cane guida avrebbe presentato un disagio eccessivo, probabilmente a causa delle allergie di un collega, della durata del contratto di locazione o di qualche altro problema. Ma mentre SHRM ha citato eccessive difficoltà tra le sue difese affermative nella risposta al reclamo del lavoratore, non ha spiegato il motivo e ha ammesso di non aver comunicato preoccupazioni sulla presenza del cane in ufficio, sui suoi effetti su altri lavoratori o su come sarebbe stato un disagio.

Herd si aspettava anche che il caso si risolvesse, soprattutto dopo il verdetto della giuria dello scorso anno di discriminazione razziale e ritorsioni contro un ex dipendente hanno comportato danni per 11,5 milioni di dollari. (SHRM è attualmente avviare un ricorso del verdetto.) SHRM è anche nei guai con i suoi fornitore di assicurazioni di responsabilità civileche ha sostenuto di non essere responsabile del pagamento di tale premio, creando un anno litigioso e dannoso per la reputazione.

Herd ha affermato che, nella sua qualità di conduttrice di podcast, ha sentito numerosi professionisti delle risorse umane preoccupati per il valore della loro certificazione delle risorse umane. Capitoli affiliati dell’organizzazione presero le distanze sulla scia di quello dello scorso anno Mohamed contro SHRM decisione.

Di fronte alla richiesta di accomodamento, SHRM avrebbe anche perseguito un percorso diverso rispetto alle sue stesse politiche, ha osservato Herd; mentre un modulo avrebbe dovuto essere compilato e consegnato a una persona designata delle risorse umane, SHRM ha invece portato la questione al responsabile delle risorse umane, che non ha consultato la persona designata delle risorse umane, secondo il memorandum del querelante.

Nelle dichiarazioni del tribunale, l’SHRM ha affermato che ciò era dovuto al fatto che la gravità della questione giustificava il coinvolgimento del CHRO. Ma “se non segui le tue politiche e procedure, nella migliore delle ipotesi, ti rendi la vita più difficile se arrivi a un contenzioso”, ha detto Herd.

A livello base, ha detto Herd, “il modo in cui reagisci conta moltissimo” quando si tratta di richieste di alloggio.

“Invece di dire: ‘Cosa dobbiamo fare?'”, che fa sentire le persone come se la loro condizione fosse un ostacolo spiacevole, i datori di lavoro dovrebbero riformulare la mentalità in una mentalità più aperta, “Cosa potremmo fare? Come potrebbe funzionare?”

Anche i piccoli elementi della comunicazione possono essere enormi. Il diniego scritto dell’SHRM fornito al lavoratore è apparso in un atto giudiziario, ha detto Herd, e l’organizzazione ha affermato che stava negando la “sistemazione preferita” del lavoratore, con “preferito” in corsivo.

“Le comunicazioni, non sorprendentemente per me, sembrano proprio come se un avvocato le avesse scritte per loro”, ha detto Herd. “Ma… sembra condiscendente nei confronti del candidato, il che può spingerlo a voler presentare un’accusa e una causa contro l’EEOC. Può anche sembrare così nei confronti di una giuria che sta decidendo se ciò che hanno fatto era legale o meno.”