Breve immersione:

  • Un ex dipendente bianco del dipartimento dei servizi umani di Seattle dovrebbe essere in grado di sostenere la sua reclamo per ambiente di lavoro ostile Di fronte a una giuria, la nona Corte d’Appello degli Stati Uniti ha deciso lunedì, annullando la concessione di un giudizio sommario da parte di un tribunale distrettuale per la città (Diemert contro Città di Seattle).
  • Il lavoratore ha segnalato numerosi incidenti – almeno 10 – legati alla sua razza nell’arco di cinque anni, ha ritenuto la corte, rendendoli “sufficientemente numerosi, frequenti e gravi” da creare un reclamo processabile. Alcuni incidenti si sono verificati durante i corsi di formazione del DEI, ma “l’ostilità razziale si è diffusa sul posto di lavoro in generale”, ha detto il lavoratore.
  • La decisione è degna di nota poiché il 9° Circuito è ampiamente considerato tra i tribunali circoscrizionali più liberalidimostrando che, a seconda della loro attuazione e dei loro effetti, alcune iniziative dei DEI – tipicamente bersaglio di critici più di destra – possono essere più ampiamente interpretate come violative dei diritti civili.

Informazioni sull’immersione:

Il dipendente, che ha iniziato a lavorare per la città come rappresentante dell’assunzione nel programma nel 2013, ha partecipato a un programma chiamato Race and Social Justice Initiative, avviato dalla città nel 2004. Ai lavoratori del dipartimento dei servizi umani veniva “richiesto” di partecipare a due attività RSJI all’anno, sebbene potessero comunque ottenere valutazioni soddisfacenti delle prestazioni se non soddisfacessero questo requisito, secondo i documenti del tribunale.

L’iniziativa comprendeva gruppi di affinità razziale insieme a corsi di formazione e seminari incentrati sui concetti di privilegio ed emarginazione. Le attività includevano il “bingo privilegiato” e, secondo il lavoratore, “un esercizio di ‘continuum razzista/antirazzista’ in cui i dipendenti dovevano schierarsi in base a quanto ‘razzisti’ o ‘antirazzisti’ si percepivano rispetto ai loro colleghi.”

Il lavoratore ha affermato che “supervisori e colleghi hanno applicato gli insegnamenti dell’Iniziativa Razziale per giustificare comportamenti discriminatori, negargli l’avanzamento e vendicarsi quando si è opposto”.

Ha collezionato una serie di incidenti che, secondo lui, indicavano un ambiente di lavoro ostile, tra cui:

  • Essere scoraggiato dal candidarsi per un ruolo di supervisione e quindi dover svolgere le responsabilità del ruolo senza un aumento di stipendio dopo l’assunzione di una persona di colore;
  • Gli viene chiesto cosa potrebbe “eventualmente offrire al nostro dipartimento” come maschio bianco;
  • Sentirsi dire “che era ‘impossibile’ essere razzista nei confronti dei ‘bianchi’;”
  • Essere incoraggiati a dimettersi per consentire a una persona di colore di assumere il suo ruolo;
  • Sentire dagli istruttori che “i bianchi sono cannibali”, che “il razzismo è nel DNA dei bianchi” e che “i bianchi sono come il diavolo”;
  • Essere chiamato “colono”; e altro ancora.

Il caso ha sorprendenti somiglianze con Chislett contro Dipartimento di Educazione di New York.che anche la seconda corte d’appello degli Stati Uniti ha annullato dopo che un tribunale distrettuale ha concesso un giudizio sommario agli imputati, il Dipartimento dell’Istruzione della città di New York. In quel caso, un lavoratore bianco doveva allo stesso modo frequentare corsi di formazione del DEI che cercavano di identificare determinati valori come “cultura della supremazia bianca” e chiedevano ai lavoratori bianchi di “fare un passo indietro e arrendersi ai colleghi di colore”.

Come in Diemertil lavoratore in Chislett ha affermato che l’ambiente razzialmente ostile ha abbandonato i corsi di formazione e si è diffuso sul posto di lavoro in modo più ampio. Ha anche affermato che con lei veniva usato direttamente un linguaggio razziale, poiché veniva chiamata, tra gli altri termini, “bianca e fragile”.

In particolare, come il 9° Circuito, anche il 2° Circuito è considerato un tribunale di tendenza più liberale.

Gli avvocati hanno precedentemente suggerito che i datori di lavoro controllare i loro programmi DEI per garantire che non violino la legge. Un programma forte evita un linguaggio che classifica i lavoratori come oppressori o oppressi, evita obiettivi e preferenze e accompagna la formazione sulle leggi che regolano l’assunzione e la promozione, ha scritto in precedenza un avvocato per HR Dive.

Mentre la rivendicazione dell’ambiente di lavoro ostile del lavoratore di Seattle va avanti, il 9° Circuito ha confermato il rigetto del tribunale distrettuale per disparità di trattamento, ritorsioni e pari protezione.

Alan Pyke, direttore delle comunicazioni del procuratore della città di Seattle, ha detto a HR Dive che la città sta rivedendo la decisione e discutendo i potenziali passi successivi.