Un dipendente ad alte prestazioni dovrebbe ricevere le limitate opportunità di formazione e sviluppo di un’azienda, o tali fondi dovrebbero andare a coloro che ottengono performance inferiori per assicurarsi che raggiungano il ritardo? La risposta potrebbe in parte dipendere da la cultura del luogo di lavoro e le “norme di equità” secondo uno studio pubblicato il 20 settembre sul Journal of Accounting Research.

In un ambiente di lavoro più egualitario con aspettative più strutturate sui ruoli, i lavoratori con prestazioni inferiori si aspettavano tale formazione. Ma secondo la ricerca, in un ambiente di lavoro più meritocratico e con maggiore libertà nella scelta dei compiti, i risultati più elevati tendevano a sentirsi più trascurati quando venivano esclusi dalla formazione.

I manager potrebbero avere difficoltà con questa decisione, in parte a causa di ciò che rappresenta la formazione e di quali porte può aprire, ha detto in un comunicato stampa il 21 settembre Martin Wiernsperger, assistente professore di contabilità presso l’SC Johnson College of Business della Cornell University. La formazione è spesso un’opportunità per viaggiare e fare rete e può aumentare la futura commerciabilità di un lavoratore, ha osservato Wiernsperger.

Ma dal punto di vista di un manager, un lavoratore con prestazioni inferiori potrebbe trarre maggiori vantaggi dall’esperienza e avere più spazio di crescita rispetto a quelli che già ottengono buoni risultati.

L’esperimento descritto nella ricerca prevedeva che i partecipanti fossero divisi in gruppi di tre persone e rispondessero a due quiz sugli idiomi inglese e tedesco; alcuni gruppi potevano scegliere quale quiz rispondere, rappresentando un ambiente meritocratico, mentre ad altri è stato assegnato un quiz a caso per rappresentare una norma più egualitaria. Successivamente, il partecipante designato come manager del gruppo sceglieva una persona per ricevere un “addestramento” o assistenza con gli idiomi tedeschi, a seconda dei risultati.

Secondo norme egualitarie, i risultati più bassi tendevano a dire di sentirsi più trascurati quando non ricevevano formazione. Ma secondo le norme meritocratiche, i risultati più elevati hanno reagito in modo più negativo alla mancata ricezione della formazione.

“È una domanda molto impegnativa dal punto di vista di un manager”, ha detto Wiernsperger. “Potrebbero non considerare pienamente l’equità e concentrarsi solo sulla produttività. E questo può avere, a seconda delle norme che prevalgono nell’ambiente di lavoro, implicazioni piuttosto negative per l’ulteriore produttività.”

L&D, in genere, è generalmente visto come un fattore di fidelizzazione, ma chi effettivamente riceve tale formazione può variare notevolmente. Un rapporto di Indeed Hiring Lab dell’inizio di quest’anno ha rilevato che i lavoratori senza una laurea – spesso in posti di lavoro ad alto turnover – avevano molte meno probabilità di avere accesso alla formazione fornita dal datore di lavoro rispetto ai lavoratori laureati.