La nota del medico è vaga. Cosa dovrebbe fare dopo il datore di lavoro?

I datori di lavoro ricevono queste note ogni settimana. “Niente stress.” “Servizio leggero.” “Lavora da casa.” “Carico di lavoro ridotto.” “Niente straordinari.” “Senza lavoro fino a nuovo avviso.” Ognuno ti dice cosa vuole il dipendente o il fornitore. Quasi nessuno di loro ti dice quello che effettivamente devi sapere prima di agire.

Una nota vaga non costituisce motivo per negare l’accomodamento. Nella maggior parte dei casi, è un motivo per porre domande migliori.

È qui che i datori di lavoro finiscono nei guai. Trattano una nota incompleta come un verdetto. Colmano le lacune con ipotesi e tali ipotesi sono caricate di paura, frustrazione, scetticismo o opinione personale del supervisore sul dipendente. I dati dovrebbero avere più peso di tutto ciò. Se non mettessi per iscritto il tuo ragionamento e non lo difendessi in seguito, non dovrebbe guidare la tua decisione ora.

Ciò che il datore di lavoro ha effettivamente bisogno di sapere

Non sono necessari la diagnosi, i farmaci, l’anamnesi terapeutica, gli appunti sulla terapia, i risultati dei test o l’anamnesi familiare del dipendente. Hai bisogno di informazioni sufficienti sul lavoro per rispondere a una breve serie di domande. Cosa non può fare o cosa fatica a fare il dipendente a causa di una limitazione medica? In che modo tale limitazione influisce sul lavoro o sull’accesso al posto di lavoro? Quanto spesso sarà necessario l’alloggio? Quanto tempo dovrebbe durare? E se nessuno può ancora dirlo, quando dovresti ricontrollare?

Questo è l’intero compito. Restrizioni lavorative, limitazioni funzionali, esigenze di congedo, esigenze di alloggio e durata prevista. Niente di più personale di così.

Quando il collegamento tra disabilità e richiesta non è evidente, i datori di lavoro possono richiedere una documentazione ragionevole che confermi che il dipendente ha una condizione coperta dall’ADA e necessita dell’alloggio. In generale, tale richiesta deve rimanere legata a queste due domande. Le cartelle cliniche complete e la storia non correlata vanno troppo oltre. I datori di lavoro dovrebbero confermare i loro obblighi specifici con il legale, perché la linea cambia a seconda dei fatti. Tutte le informazioni mediche raccolte devono essere mantenute riservate e archiviate separatamente dal normale fascicolo personale.

Avviare il processo non è la stessa cosa che portarlo a termine

Un dipendente può innescare la necessità del datore di lavoro di avviare un processo interattivo senza mai dire “ADA”, “disabilità” o “sistemazione ragionevole”. “Il mio medico dice che devo lavorare da casa” è sufficiente per metterti in guardia. Non è sufficiente agire. Non dice quali limitazioni funzionali hanno e che loro, o il loro fornitore, potrebbero ritenere che siano meglio risolte con il telelavoro. Fornisce le limitazioni che consentono ai datori di lavoro di prendere in considerazione la soluzione richiesta o di esplorare alternative efficaci.

Quindi la risposta giusta potrebbe non essere un sì veloce, ma non dovrebbe nemmeno essere un no veloce. Una richiesta non sufficientemente supportata dovrebbe creare curiosità. “Grazie per avercelo informato. Abbiamo bisogno di alcune informazioni aggiuntive per comprendere le limitazioni funzionali legate al lavoro, come la soluzione richiesta potrebbe risolverle e per quanto tempo sono necessarie le sistemazioni.”

Non consegnare al fornitore una pagina vuota

L’errore più comune commesso dai datori di lavoro è rispedire al medico il biglietto con le parole “per favore, chiarisci” e nient’altro. I fornitori ti forniscono competenze mediche. Non possono leggere le descrizioni del tuo lavoro o le tue operazioni. Tradurre tale esperienza in domande sul posto di lavoro è il tuo lavoro.

Un buon questionario supplementare descrive il lavoro e le effettive condizioni di lavoro. Cita la vaga restrizione parola per parola. Spiega esattamente cosa non puoi ancora determinare, in modo che il fornitore capisca cosa manca. Quindi pone domande ristrette e legate al lavoro e richiede frequenza e durata laddove contano.

Invece di chiedere quali siano le condizioni mediche del dipendente, fai domande a cui il fornitore può rispondere in termini lavorativi. Quali attività il dipendente non può svolgere in modo completo e sicuro? Quale limitazione funzionale sottostante rende raccomandabile l’alloggio? Se il sollevamento è limitato, quale peso, quanto spesso, a quale altezza, quale braccio e per quanto tempo? Se l’orario viene ridotto, quante ore al giorno e giorni alla settimana può lavorare il dipendente? Se il congedo è intermittente, quanti giorni al mese sono previsti, esistono sistemazioni alternative che ridurranno le esigenze di congedo e il congedo è in corso?

Un esempio pratico

Un fornitore scrive: “Il dipendente dovrebbe evitare lo stress eccessivo e lavorare da casa”. Non è necessario conoscere la diagnosi di base o il piano di trattamento. Ma è necessario sapere quali attività o condizioni lavorative creano difficoltà, come ciò influisce su specifiche funzioni lavorative, quale cambiamento potrebbe risolverlo, perché lavorare da casa è collegato dal punto di vista medico alla limitazione, se funzionerebbe anche un’altra soluzione, se il bisogno è a tempo pieno o occasionale e quanto tempo dovrebbe durare.

“No stress” non è un dato di lavoro utilizzabile. Un luogo di lavoro a zero stress non esiste. Stai chiedendo al fornitore di chiarire quali fattori scatenanti o esperienze sul posto di lavoro possono provocare un livello negativo di stress e se questi fattori scatenanti devono essere completamente rimossi, se possibile, o ridotti.

Dai al dipendente una giusta possibilità di risolverlo

Quando la documentazione risulta insufficiente, tieni presente che il fornitore e il dipendente probabilmente non capiscono perché le informazioni sono insufficienti per un datore di lavoro. Spiegare i problemi e fare domande chiare per correggere la carenza. Fornisci loro domande mirate in un documento scritto da far completare al fornitore e un periodo di tempo ragionevole per rispondere. Follow-up per riavere il questionario. Un datore di lavoro che fa ciò ha accettato la richiesta in buona fede, e la buona fede è lo standard con cui sarai misurato in seguito.

Una nota vaga non è la fine della conversazione. Gestito correttamente, è l’inizio di uno.