Il crescente utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte dei manager per le responsabilità fondamentali tradizionalmente svolte dagli esseri umani potrebbero ostacolare lo sviluppo dei dipendentisecondo un rapporto di martedì di Highwire, un programma di coaching per il condizionamento delle prestazioni di Knopman Marks, che fornisce formazione sugli esami per le società di investimento globali.

Secondo Highwire, quasi 8 manager su 10 (78%) degli oltre 300 manager statunitensi intervistati ad agosto hanno affermato di aver utilizzato strumenti di intelligenza artificiale negli ultimi 12 mesi per gestire il feedback dei dipendenti o una revisione delle prestazioni. Tuttavia, mentre il 54% dei dipendenti ritiene che il feedback generato dall’intelligenza artificiale sia più specifico e utilizzabile, circa un terzo afferma che è diventato più generico (34%) o meno utile (32%).

Inoltre, solo il 16% degli oltre 700 singoli contributori intervistati ha affermato che gli è stato detto che l’intelligenza artificiale ha avuto un ruolo nella loro revisione più recente.

Ciò ha delle conseguenze, ha rilevato l’indagine. Sebbene la maggior parte dei professionisti ritenga che commettere errori sia fondamentale per acquisire nuove competenze, più della metà dei dipendenti ritiene di non poter commettere un errore senza che questo venga rimproverato. Di conseguenza, due terzi hanno affermato che, per proteggersi, cambiano il proprio comportamento, ad esempio evitando un rischio ragionevole (27%) o una responsabilità impegnativa (23%), ritardando la richiesta di aiuto (27%), trattenendo un’idea (21%) o nascondendo o minimizzando un errore (16%).

“Quando i dipendenti sospettano che uno strumento abbia influenzato la loro recensione e nessuno ha detto loro come, giocare sul sicuro inizia a sembrare la mossa più intelligente”, ha spiegato a HR Dive Liza Streiff, co-fondatrice e CEO di Highwire e CEO di Knopman Marks.

La differenza di opinioni sul feedback basato sull’intelligenza artificiale dipende dal modo in cui un manager rimane coinvolto nel processo, ha continuato Streiff. “Quindi le risorse umane possono davvero aiutare assicurandosi che i manager siano aperti su come è stata utilizzata l’intelligenza artificiale e che il tempo risparmiato ritorni nella conversazione stessa”, ha aggiunto.

Studi recenti confermano che gli strumenti di intelligenza artificiale presentano dei limiti e che lo sviluppo dei dipendenti richiede il coinvolgimento umano in azioni fondamentali e orientate alle persone, come la valutazione dei dipendenti.

“L’intelligenza artificiale può aiutarti a scrivere una recensione più velocemente, ma non sostituisce il giudizio umano, il contesto, le sfumature e l’empatia”, ha affermato Streiff in un comunicato stampa.

Gli strumenti di intelligenza artificiale non sono condizionati a conoscere i propri lavoratori, ha detto Streiff a HR Dive. La conoscenza dello strumento “è una fusione di milioni di altre persone, essenzialmente la versione da manuale di come dovrebbe suonare il feedback. (Non) sa come qualcuno è cresciuto nel corso dell’anno, e quel contesto è il punto centrale di una recensione”, ha detto Streiff.

Ad esempio, “un buon manager può distinguere tra un rischio intelligente che non ha dato i suoi frutti e un errore imprudente, ma questo richiede contesto, e il contesto è esattamente ciò che l’intelligenza artificiale non ha”, ha sottolineato Streiff.

Quando si tratta di interpretare accuratamente il modo in cui i dipendenti vivono il lavoro, i modelli di intelligenza artificiale sono abili nell’affrontare temi che richiedono risposte chiare, ma molto meno efficace nel decifrare “segnali incompleti, emotivi o dipendenti dal contesto”, secondo uno studio di luglio di PYX Labs, un braccio di ricerca di Perceptyx.

Una ricerca pubblicata all’inizio di quest’anno da Radical Candor ha evidenziato un’altra questione. In un sondaggio condotto su 600 dipendenti negli Stati Uniti, il 73% degli intervistati ha affermato di aver segnalato imprecisioni nel lavoro assistito dall’intelligenza artificiale, ma la metà ha anche notato che raramente i gestori o solo talvolta agiscono in base ai loro rapporti.

Secondo il cofondatore di Radical Candor, uno dei motivi potrebbe essere rappresentato dai manager non formati, che tendono a punire i dipendenti per le critiche invece di premiare la loro sincerità. Recenti scoperte dell’American Management Association affermano due terzi dei professionisti non stanno ottenendo il supporto frequente da parte dei manager può confermarlo.

“Lo sviluppo delle persone avrà sempre bisogno delle persone”, ha affermato Streiff. “Dobbiamo assicurarci di non sostituire lo sviluppo umano di cui i dipendenti hanno effettivamente bisogno con la versione che è semplicemente più facile da raggiungere.”