La Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro non ha esitato ad allinearsi all’agenda del presidente Donald Trump da quando è entrato in carica nel gennaio 2025, con la presunta discriminazione del gruppo di maggioranza basata su programmi di diversità, equità e inclusione e pregiudizi sull’origine nazionale contro gli americani in cima alla lista delle priorità dell’agenzia.

Con alcune accuse recenti perseguite, l’EEOC ha anche segnalato un drastico allontanamento – e in un certo senso, una svolta di 180 gradi – dal modo in cui la versione dell’agenzia dell’era Biden interpretava determinati diritti sul posto di lavoro.

Nell’aprile 2024, l’agenzia ha finalizzato le linee guida sull’applicazione delle molestie sul posto di lavoro, aggiornando le linee guida per incorporare l’identità di genere seguendo il punto di riferimento della Corte Suprema degli Stati Uniti Bostock contro la contea di Clayton, Georgia. decisione, nonché cambiamenti culturali rilevanti più recentemente, come il lavoro più remoto e la maggiore diffusione dell’informazione genetica.

Secondo quel documento, molestie basate sull’identità di genere potrebbero includere misgender, molestie legate a un aspetto non conforme al genere e il rifiuto di accesso a un bagno o ad altre strutture soggette a segregazione sessuale che siano in linea con l’identità di genere di un individuo.

EEOC dispensato dalla guida a gennaio – una mossa non sorprendente, come aveva fatto il presidente Andrea Lucas ha espresso la sua contrarietà alla guida dall’inizio della seconda amministrazione Trump, poco dopo essere stata nominata presidente ad interim.

Il perno difficile dell’EEOC

In due recenti azioni legali, l’EEOC ha ribaltato ancora una volta il copione. Le azioni che la commissione dell’era Biden aveva identificato come potenziali molestie sull’identità di genere sono state invece definite come potenziali accomodamenti o azioni moleste nei confronti di altri dipendenti.

EEOC annunciato un accordo mercoledì con il produttore di generatori Generac Power Systems, sostenendo che la società ha violato il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 dopo non aver considerato una soluzione ragionevole quando un dipendente ha richiesto di utilizzare “pronomi biologici” per un dipendente transgender.

“Coerentemente con l’ordine esecutivo 14168, l’EEOC continuerà a dare priorità alle accuse di applicazione che implicano la protezione delle credenze religiose in cui un dipendente cerca di esprimere la realtà biologica del sesso sul posto di lavoro”, ha affermato Lucas dell’accordo.

In un caso diverso annunciato martedì dall’agenzia, O’Fallon, Illinois – una città di quasi 35.000 residenti appena fuori St. Louis – ha accettato di risolvere una denuncia di discriminazione sessuale e ritorsioni dopo che un’indagine dell’EEOC ha scoperto che “la città ha sottoposto un dipendente a molestie quando ha non è riuscito a fornire uno spogliatoio designato per sesso ad uso esclusivo delle donne, e poi l’ha sanzionata nel dicembre 2025 a causa del suo sesso e della sua attività protetta di richiesta della designazione”.

Nessuna delle indagini ha portato a una causa, rendendo i dettagli specifici dei casi non disponibili. Tuttavia, nel primo caso, il datore di lavoro ha accettato un pagamento in denaro oltre ad aggiornare le proprie politiche e la formazione sulla “gestione efficace” delle richieste di alloggi religiosi. Quest’ultimo caso si è concluso con un accordo quinquennale e “sgravi non monetari”, inclusa la designazione degli spogliatoi e delle docce da parte di “Uomini” e “Donne”.

La mossa mostra che la tensione tra i diritti religiosi ai sensi del Titolo VII e i diritti basati sul sesso ai sensi del Bostock è giunto al culmine con il controllo della parità di lavoro del governo.

I datori di lavoro si confrontano con il rischio

Ma l’EEOC non è l’unico braccio di controllo con voce in capitolo, ha detto a HR Dive Sam Schwartz-Fenwick, partner di Seyfarth Shaw. In più di 20 statii datori di lavoro sono soggetti a leggi che tutelano dalla discriminazione basata sull’identità di genere. Inoltre, un certo numero di giurisdizioni – “compresi gli stati profondamente rossi”, ha osservato – hanno in atto politiche simili.

Ad oggi, nessun tribunale si è schierato con l’EEOC sulla questione, perché deve ancora essere discussa, ha detto Schwartz-Fenwick. Ma poiché la questione inevitabilmente finisce nei tribunali federali, i giudici dovranno confrontarsi con le questioni del federalismo riguardanti la portata del Titolo VII, ha affermato. Vale a dire, è un soffitto o un pavimento? Gli Stati possono offrire una protezione più ampia?

È probabile che la questione arrivi alle corti d’appello, ha detto Schwartz-Fenwick, e alla fine potrebbe approdare alla Corte Suprema degli Stati Uniti. Mentre SCOTUS ha riaffermato Stati Uniti contro Skrmetti Quello Bostock rimane “buona legge”, alcuni hanno interpretato la decisione come “potenzialmente restrittiva” Bostockha osservato. Se il conflitto del Titolo VII colpisse SCOTUS, “non sono sicuro che qualcuno possa prevedere quale sarebbe quella sentenza”, ha detto Schwartz-Fenwick.

Come procedere

Per i datori di lavoro che tentano di destreggiarsi in situazioni di pronome o bagno in mezzo a una forza lavoro diversificata, Schwartz-Fenwick ha osservato che quando qualcuno solleva un’obiezione, i datori di lavoro hanno il dovere di cercare di accogliere – e ciò può comportare pensare fuori dagli schemi.

Per quanto riguarda il pronome request, ad esempio, un datore di lavoro potrebbe chiedere di spostare il dipendente che si oppone a un altro turno, a una squadra diversa o a un ufficio più lontano dall’altro lavoratore per limitare i contatti. In particolare, l’EEOC ha ritenuto colpevole il fatto che il datore di lavoro “non si è impegnato pienamente nel processo interattivo di accomodamento ragionevole” prima di negare la richiesta di utilizzare “pronomi biologici basati sul sesso”, non perché ha negato quella richiesta specifica.

“Non vedo nulla in questa conciliazione che affermi che sia ragionevole consentire che l’obiezione religiosa di qualcuno dia loro il diritto di chiamare un collega con il nome o il pronome sbagliato”, ha detto Schwartz-Fenwick.

Quando si tratta di bagni o spogliatoi, avere un bagno o un altro spazio neutro rispetto al genere, per una persona o altro, può mitigare il rischio, ha affermato. Ma non lo rimuove del tutto.

“Se qualcuno solleva un’obiezione, hai ancora a che fare con chi gli viene chiesto di usare quel bagno ad uso singolo”, ha detto Schwartz-Fenwick. In altre parole, i bagni separati per sesso sono la norma, con una persona con obiezioni religiose o di altro tipo invitata a utilizzare il bagno singolo? Oppure i bagni per persone dello stesso sesso sono la norma, e a una persona transgender viene chiesto di utilizzare il bagno per single?

Qui, l’EEOC ha dato un’interpretazione definitiva: “La mancata fornitura alle donne di servizi specifici per il sesso può costituire una discriminazione sessuale illegale ed esporre i dipendenti a molestie”, ha affermato Lucas in un comunicato.

“Il punto di vista dell’EOC è cambiato e nessun tribunale è ancora d’accordo con esso”, ha detto Schwartz-Fenwick. “Il che non significa che non lo faranno. Semplicemente non è ancora successo.”

Nel frattempo, ha raccomandato ai datori di lavoro di mettere i propri avvocati “in chiamata rapida” per parlare di ogni situazione spinosa che emerge coinvolgendo un groviglio di diritti religiosi e di identità dei dipendenti. Ma anche loro possono solo fornire la migliore conoscenza del rischio attuale.

“Non c’è una scelta priva di rischi in questo spazio”, ha detto. “Si tratta di un bilanciamento dei rischi fino a quando la legge non sarà risolta, e non saremo in un luogo in cui la legge sarà regolata almeno per qualche anno, se non di più.”