Un produttore di farmaci del New Jersey ha accettato di pagare 116.666 dollari per risolvere l’accusa di discriminazione per origine nazionale e disabilità di un dipendente americano, sostenendo che ha consentito ai dipendenti nazionali indiani di lavorare da remoto dall’India per motivi personali ma non le ha permesso di fare lo stesso, ha annunciato giovedì la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro.

L’accusa del 2025 contro Novadoz Pharmaceuticals sosteneva che il dipendente americano fosse stato invece costretto a prendersi un congedo. L’EEOC ha affermato che la sua indagine ha trovato ragionevoli motivi per ritenere che la società abbia compiuto ritorsioni contro la dipendente, in parte costringendola a lasciare il lavoro.

L’EEOC ha affermato che la condotta violava l’Americans with Disabilities Act e il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964.

Le parti in causa sono state risolte attraverso il processo di conciliazione pre-contenzioso della commissione, ha aggiunto l’EEOC. Novadoz e MSN Pharmaceuticals LLC hanno concordato di rivedere le loro politiche antidiscriminatorie e di accomodamento ragionevole, adottare procedure di reclamo riviste e condurre corsi di formazione come parte dell’accordo. Le aziende si sono inoltre impegnate a rispettare un periodo di riferimento di due anni con l’EEOC.

In una dichiarazione che accompagna la notizia, Arlean Nieto, direttore ad interim del distretto di New York dell’EEOC, ha affermato che i datori di lavoro non possono prendere decisioni sul lavoro a distanza in base alla razza o all’origine nazionale del dipendente. Nieto ha inoltre osservato che costringere un dipendente con disabilità a prendere un congedo è illegale laddove esista una soluzione ragionevole alternativa che consentirebbe al dipendente di continuare a lavorare.

Da anni il lavoro a distanza è sempre più accettato dai tribunali come una forma di accomodamento ragionevole ai sensi dell’ADA. Questa tendenza è diventata ancora più evidente sulla scia della pandemia di COVID-19quando gruppi di datori di lavoro hanno migrato le operazioni sul posto di lavoro verso il lavoro da casa e lo status di remoto durante il culmine della crisi pandemica.

Ma il lavoro a distanza non è sempre ragionevole secondo il significato dell’ADA, ha affermato in precedenza un avvocato in un articolo di opinione per HR Dive, e il fatto che un datore di lavoro abbia consentito temporaneamente il lavoro a distanza durante la pandemia non significa necessariamente che debba continuare a farlo in tutti i casi andando avanti.

Le organizzazioni potrebbero tuttavia trovarsi a rischio legale quando emettono divieti generalizzati su tutto il lavoro a distanza. Questo è un punto realizzato da EEOC all’inizio di quest’annoquando la commissione ha pubblicato un documento di assistenza tecnica in cui informava le agenzie federali che il lavoro a distanza può essere l’unica soluzione ragionevole ed efficace per i dipendenti qualificati con disabilità, indipendentemente dal fatto che sia offerto a tempo pieno, ricorrente o situazionale.

“Mettiamo in guardia fortemente le agenzie dal revocare il telelavoro precedentemente concesso senza prima prendere una decisione individualizzata in ciascun caso”, ha affermato l’EEOC nel documento.

L’agenzia è già giunta ad accordi transattivi per conto dei ricorrenti sostenendo che è stato loro illegalmente negato l’alloggio sotto forma di lavoro a distanza. Nel mese di aprile, FedEx ha accettato di pagare $ 280.000 per risolvere una causa del genere, in cui l’EEOC ha affermato che la società ha revocato la possibilità di telelavoro per gli spedizionieri nonostante non richiedesse la presenza in ufficio come funzione essenziale del loro lavoro.