Un’ex impiegata afroamericana di uno studio di ortodonzia del Michigan può procedere con la denuncia del suo ambiente di lavoro ostile, in parte sostenendo che un collega linguaggio usato ripetutamente in riferimento alla schiavitùun giudice federale ha pronunciato lunedì una decisione divisa.
Il querelante dentro Vandyke contro Plymouth Ortodonzia ha affermato che il collega, che lavorava con lei alla reception dello studio, la sottoponeva quotidianamente a certi termini che deridevano la schiavitù – come “io”, “tu” e “Yessum”. Ha informato la proprietà della condotta. I proprietari dello studio hanno proibito al collega di usare i presunti insulti ma hanno anche concluso che non esisteva “alcun animus o intento razziale”.
Tuttavia, la condotta alla fine riprese. Nel frattempo, il querelante cominciò anche ad accumulare assenze che la proprietà considerava eccessive e causavano tensione agli altri dipendenti. In risposta alla denuncia del querelante riguardo alla rinnovata condotta, i proprietari hanno installato una telecamera per monitorare la reception.
La Plymouth Orthodontics alla fine licenziò il querelante dopo una serie di assenze seguite a un avvertimento formale. Il querelante denunciava diverse violazioni sia del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 che della legge dello stato del Michigan, tra cui discriminazione sulla base della razza, ritorsioni, ambiente di lavoro ostile e licenziamento illegittimo.
Il giudice Brandy McMillion ha concesso un giudizio sommario sulla pratica sulla maggior parte delle richieste della dipendente, ritenendo che la stessa non avesse sollevato un caso prima facie di discriminazione in parte perché non poteva indicare un comparatore in una situazione simile che l’avesse sostituita o che avesse ricevuto un trattamento più favorevole.
McMillion ha anche sottolineato il record dello studio relativo ai problemi di presenza del querelante, affermando che nessuna giuria ragionevole potrebbe dedurre una discriminazione basata su tale record.
Ma il giudice ha rifiutato di emettere un giudizio sommario sulle accuse di molestie e ambiente di lavoro ostile, ritenendo che una giuria dovesse determinare se i commenti del collega – presi insieme alle dichiarazioni fatte da altri due dipendenti – fossero offensivi dal punto di vista razziale e se fossero così gravi o pervasivi da creare un ambiente ostile.
La corte non è stata d’accordo con la caratterizzazione dei commenti in questione da parte del datore di lavoro, ritenendo che includessero termini specifici per razza e dispregiativi riconosciuti da altri tribunali come linguaggio di riferimento utilizzato nel sud prima della guerra civile. Nonostante i tentativi della pratica di affrontare la presunta condotta, McMillion ha osservato che la condotta è continuata e quindi una giuria ragionevole potrebbe concludere che la pratica non l’ha effettivamente fermata.
L’analisi dentro Vandyke costituisce un esame di che aspetto ha un ambiente di lavoro ostile. La Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro definisce tale ambiente come caratterizzato da molestie sufficientemente gravi o pervasive da essere considerate ostili da una persona ragionevole, una descrizione che esclude alcune piccole offese, fastidi e incidenti isolati.
Non tutti i comportamenti discriminatori danno luogo a un ambiente di lavoro ostile. Ad esempio, un giudice federale del Kentucky ha ritenuto nel 2024 che a l’addetto alla manutenzione non ha fornito prove sufficienti di un simile ambiente nonostante le sue accuse secondo cui sul posto di lavoro venivano usate battute razziste e che gli erano stati rivolti insulti razzisti.
Al contrario, l’affermazione di un dipendente sull’ambiente di lavoro ostile può essere supportata da altri elementi, comprese le molestie secondarie nei confronti di altri dipendenti e le risposte insufficienti del datore di lavoro.
Entrambi questi dettagli erano presenti in una decisione del 5° Circuito emessa a luglio, in cui il tribunale si è pronunciato a favore di un querelante che adduceva un ambiente di lavoro ostile in parte perché il L’indagine del datore di lavoro conteneva incongruenze e non ha impedito che la condotta contestata continuasse.