Breve immersione:

  • Un ex direttore di un negozio di materassi in Florida che ha chiesto Il sabato libero per portare il figlio adolescente alle lezioni di DJ non può portare avanti la sua richiesta di interferenza con il Family and Medical Leave Act contro la società, ha stabilito il 15 settembre un giudice della corte distrettuale degli Stati Uniti.
  • Diverse questioni hanno condannato la richiesta del lavoratore, ha detto il giudice. Per prima cosa, il direttore distrettuale e un direttore delle risorse umane avevano deciso di licenziare la lavoratrice prima che la sua richiesta FMLA fosse loro nota. Dall’altro, “nessun ragionevole accertatore di fatti” potrebbe concludere che i corsi di musica fossero un diritto FMLA, ha detto il giudice, poiché non erano prescritti e il figlio non era in cura continuativa per una grave condizione medica.
  • Le richieste FMLA possono essere tra le più difficili da gestire per le risorse umane. In caso di Pantoja contro la ditta di materassitempo e documentazione erano dalla parte dell’azienda. “Quando (il manager) si è preso la briga di raccontare a qualcuno il tipo di fatti che avrebbero potuto implicare il congedo FMLA, Mattress Firm aveva una litania di ragioni per licenziarla e aveva deciso di fare proprio questo”, ha detto il giudice.

Informazioni sull’immersione:

Anche se il giudice del caso ha ritenuto che i corsi di musica non raggiungessero il livello di qualificazione per il congedo FMLA, non erano del tutto estranei alle necessità mediche.

Secondo i fatti indiscussi del caso, ad un certo punto durante la pandemia di COVID-19, il figlio del lavoratore è stato brevemente trattenuto per una valutazione e un trattamento di salute mentale sotto Il Baker Act della Florida. Dopo il suo rilascio, la dipendente ha lavorato brevemente con un terapista per trovare attività che potessero essere benefiche per la salute mentale di suo figlio. Lei e suo figlio alla fine sono approdati alle lezioni di DJ, che si sono rivelate “terapeutiche” e alle quali il lavoratore ha quindi dato la priorità.

Fondamentalmente, però, nessun operatore sanitario ha prescritto le lezioni.

“In tutti i momenti rilevanti, il bambino non era sotto la cura di uno psichiatra o di un terapista”, ha constatato il giudice. “Non seguiva alcun corso di trattamento prescritto. In effetti, il bambino ha smesso di vedere il terapista nel periodo in cui (l’operatore) ha iniziato a portarlo alle lezioni di DJ.”

Inoltre, la lavoratrice non ha condiviso queste informazioni mediche con il nuovo supervisore che alla fine ha licenziato il suo rapporto di lavoro, dicendo che “non si sentiva a proprio agio nel condividerle” e dicendo solo che regolarmente non lavorava il sabato perché per lei erano importanti come tempo trascorso in famiglia e per la musica di suo figlio.

Il manager presumibilmente si è scontrato con il suo supervisore sulla programmazione, rifiutando le offerte di una retrocessione con maggiore flessibilità o la capacità di rimanere nel suo ruolo attuale senza flessibilità. “Immagino che allora dovrai scrivermi, perché ci saranno giorni in cui avrò bisogno di un sabato libero”, ha detto a un certo punto, secondo i documenti del tribunale, durante una conversazione che il supervisore ha definito “verbalmente offensivo, rumoroso e aggressivo”.

Ha anche “fatto un vago riferimento alla salute mentale di suo figlio”, ha osservato il giudice. Dopo la conversazione, il manager ha inviato una richiesta FMLA al fornitore terzo dell’azienda. Ma il supervisore non ha scoperto la richiesta finché non era già sul punto di licenziarla, come hanno dimostrato i registri.

La documentazione e la tempistica possono spesso creare o distruggere il licenziamento di una causa FMLA per i datori di lavoro. Ad esempio, Amtrak di recente ha prevalso sulla richiesta FMLA di un lavoratore dopo che la società è stata in grado di mostrare un registro delle violazioni delle politiche di partecipazione e dei relativi avvertimenti.

In un altro caso, la quinta corte d’appello degli Stati Uniti ha annullato la conclusione di un tribunale distrettuale di un giudizio sommario per una città del Texas nel 2023, stabilendo che la decisione di licenziare una dipendente entro pochi minuti dalla sua mancata presentazione dopo 12 settimane di congedo FMLA hanno sollevato dubbi sul motivo per cui l’ha davvero licenziata. Il lavoratore e la città hanno raggiunto un accordo in quel caso circa un mese dopo la decisione del 5° Circuito, come mostrano i documenti del tribunale.