Breve immersione:

  • Un direttore di stabilimento in uno stabilimento di Northville, nel Michigan, può portare avanti la sua richiesta di ritorsione secondo il Family and Medical Leave Act perché la società, CW Manufacturing, non è riuscita a spiegare il motivo lo ha licenziato ma non un lavoratore in una situazione simileha stabilito lunedì un giudice della corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto orientale del Michigan.
  • La società ha sostenuto che il direttore dello stabilimento, che aveva preso diverse settimane separate di congedo FMLA nel corso dell’anno precedente per interventi chirurgici e questioni correlate, è stato licenziato come parte di una riduzione pianificata dell’organico. Ma non si spiega perché sia ​​stato scelto un responsabile operativo, che svolgeva un ruolo sostanzialmente simile, ha spiegato il giudice.
  • I comparatori – colleghi in una posizione simile la cui esperienza può essere paragonata a quella di un attore – possono creare o distruggere molti tipi di cause legali sul lavoro, comprese quelle che coinvolgono FMLA.

Informazioni sull’immersione:

Secondo la causa, il direttore dello stabilimento ha richiesto un congedo per motivi medici, inclusi tre interventi chirurgici separati e un’infezione, quattro volte da ottobre 2022 a novembre 2023. Sebbene abbia utilizzato il tempo libero retribuito per la maggior parte del congedo, gli è stato concesso il congedo FMLA per la sua richiesta finale, dopo aver esaurito la sua PTO.

Nell’autunno del 2023, il presidente globale dell’azienda ha invitato un consulente in loco per “identificare le inefficienze”. Il consulente ha identificato come ridondanti i ruoli di direttore dello stabilimento e di direttore delle operazioni e ha suggerito di lasciarne andare, secondo il parere, anche se ha negato di aver scelto il ricorrente come colui che avrebbe dovuto licenziare.

“Nei casi di ritorsione FMLA che coinvolgono un RIF, la società deve specificare qualche motivo oggettivo per licenziare il querelante quando ci sono altri candidati in una situazione simile che sono sopravvissuti alla riduzione”, ha osservato il giudice. In Meadows contro CW Manufacturingha detto, non esisteva tale motivo: non c’era traccia di criteri oggettivi utilizzati per valutare il querelante e nulla che indicasse che avesse avuto prestazioni scadenti.

Il giudice ha inoltre rilevato la vicinanza temporale del licenziamento al rientro del lavoratore dal congedo FMLA, nonché la sua esperienza di sentirsi “alienato” al suo ritorno.

Inoltre, “una giuria potrebbe chiedersi se esistesse davvero un RIF”, ha detto il giudice, poiché il lavoratore è stato rilasciato 10 mesi prima di tutti gli altri che erano stati separati in un RIF, e “almeno uno ai livelli più alti dell’azienda non sapeva che esisteva un RIF e pensava (il querelante) se ne fosse andato ‘volontariamente'”.

CW Manufacturing ha rifiutato di commentare la causa.

Utilizzando il McDonnell Douglas quadro di trasferimento degli oneri nel contesto della FMLA, i tribunali valutano attentamente se il querelante può fornire la prova del pretesto per un’azione avversa. In un caso giudiziario ancora in corso che coinvolge una lavoratrice alberghiera che si supponeva lo fosse licenziato per aver preso un congedo per interventi chirurgici di affermazione di generela lavoratrice ha sostenuto che, sebbene le fosse stato detto che il suo ruolo e quello degli altri vicedirettori generali sarebbero stati tagliati nell’ambito di una ristrutturazione, il suo ruolo era in definitiva l’unico eliminato.