Breve immersione:

  • Un tribunale distrettuale federale in Virginia impropriamente certificato una causa collettiva contro Anheuser-Busch perché non aveva considerato la “variazione significativa” tra i potenziali membri della classe, la quarta Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti si è riunita il 15 giugno a Overby contro Anheuser-Busch, LLC.
  • La causa è stata intentata da due lavoratori per conto di attuali o ex dipendenti a ore presso lo stabilimento di Williamsburg del birrificio da luglio 2020 ad oggi. Hanno affermato che la società ha violato due leggi statali della Virginia e il Fair Labor Standards Act non pagando i dipendenti per tutto il loro lavoro obbligatorio prima e dopo il turno, compreso indossare e togliere i dispositivi di protezione individuale e rispettare i protocolli Covid-19.
  • Il 4° Circuito ha annullato l’ordine di certificazione e ha rinviato il caso al tribunale distrettuale per riconsiderare se la certificazione sarebbe stata adeguata, data la differenza sostanziale “nei compiti svolti dai dipendenti, quando/dove tali compiti si sono svolti e gli standard legali a cui sono soggetti i potenziali membri della classe”.

Informazioni sull’immersione:

Per ottenere la certificazione di classe, i querelanti devono soddisfare determinati criteri, tra cui che le circostanze dei singoli membri della classe sollevano questioni comuni di diritto o di fatto e che queste domande “’predominano’ sulle indagini individualizzate”, ha spiegato il 4° Circuito.

Le prove suggerivano che non era così, ha detto la corte. Ad esempio, non tutti i dipendenti indossavano DPI, come stivali con punta in acciaio e berretti, e non tutti quelli che indossavano DPI indossavano l’attrezzatura nel birrificio, ha sottolineato il comitato.

Piuttosto, molti dipendenti indossavano spesso i loro DPI a casa, e non è chiaro se “indossare gli stivali da lavoro invece delle scarpe da ginnastica personali prima di uscire di casa sia un’attività lavorativa compensabile”, ha osservato il 4° Circuito. I tribunali non possono determinare la risarcibilità senza considerare il comportamento dei singoli dipendenti, ha sottolineato.

Inoltre, nel 2022, il Virginia Overtime Wage Act, che i ricorrenti hanno citato come una delle loro principali cause di azione, è stato modificato per imitare la FLSA, chiarendo che i dipendenti non hanno diritto a un compenso per determinate attività pre-turno non integrali, ha affermato il 4° Circuito.

Ciò significava che alcuni presunti membri della classe sarebbero stati soggetti allo standard legale pre-2022, alcuni allo standard post-2022 e altri a entrambi gli standard, ha spiegato il panel.

Allo stesso modo, “un’intera fascia di membri della classe non sarà mai stata soggetta ai protocolli (Covid)”, che sono cessati nel febbraio 2022, ha aggiunto il panel.

La Corte distrettuale ha abusato della sua discrezionalità non prendendo in considerazione queste distinzioni fattuali, ha ritenuto il 4° Circuito.

Le azioni legali collettive che chiedono un risarcimento per le attività pre e post turno possono portare a immensi accordi. Lo scorso ottobre, una classe di attuali ed ex magazzinieri Target nei centri di distribuzione nel New Jersey ha accettato di accettare $ 4,6 milioni per risolvere i reclami della legge statale, non erano stati pagati per aver percorso lunghe distanze da e verso le loro stazioni per sottoporsi a controlli di sicurezza obbligatori prima e dopo il turno.

Target ha negato le accuse, in particolare secondo cui il tempo di camminata era risarcibile. Un tribunale approvato preliminarmente l’insediamento.