Breve immersione:

  • Un datore di lavoro non ha violato il Family and Medical Leave Act quando ha rifiutato di concedere un congedo retroattivo a un dipendente licenziato, ha dichiarato martedì la settima Corte d’Appello degli Stati Uniti (Chitwood contro Ascension Health Alliance.)
  • Il dipendente, uno specialista delle risorse umane presso Ascension Health Alliance, presumibilmente non è riuscito a tornare al lavoro al termine del congedo continuativo, nonostante i numerosi avvertimenti in tal senso. Dopo essere stata licenziata, ha chiesto che i suoi giorni persi fossero designati retroattivamente come congedo intermittente FMLA, secondo i documenti del tribunale.
  • Il datore di lavoro ha rifiutato di farlo e il dipendente ha fatto causa, adducendo interferenze e ritorsioni FMLA. Un tribunale distrettuale si è pronunciato a favore del datore di lavoro, ritenendo che la dipendente non avesse denunciato le sue assenze non appena possibile, come richiesto dalle normative federali e dalla politica del datore di lavoro. In appello, il 7° Circuito ha concordato con il tribunale di grado inferiore. Né il datore di lavoro né l’avvocato del querelante hanno risposto ad una richiesta di commento.

Informazioni sull’immersione:

In Chitwoodil 7° Circuito ha attribuito un peso significativo all’intermittenza del datore di lavoro Politica di chiamata FMLA.

Ascension richiedeva che i dipendenti che necessitavano di ferie avvisassero il proprio amministratore di ferie di terze parti lo stesso giorno della loro assenza. Richiedeva inoltre ai lavoratori di avvisare i propri supervisori non appena possibile.

IL Chitwood la querelante ha lasciato un messaggio vocale al datore di lavoro il giorno in cui è stata licenziata ma, nonostante avesse presumibilmente familiarità con le procedure FMLA, non ha menzionato la necessità di un congedo. Il giorno successivo, invece, ha richiesto la designazione retroattiva. Successivamente, non ha potuto dimostrare alcun motivo per cui non è stata in grado di denunciare le assenze nei giorni in cui si sono verificate, ha affermato il 7° Circuito.

Quel fallimento ha condannato la sua richiesta di interferenza: non le è mai stato negato il permesso a cui aveva diritto, ha concluso la corte.

Anche la sua richiesta di ritorsione è fallita; anche se in precedenza aveva utilizzato sia il congedo FMLA intermittente che quello continuo “estesamente”, la corte ha affermato che “è chiaro che è stato il mancato ritorno al lavoro (della dipendente) come indicato – non il suo precedente utilizzo del congedo FMLA – a causare il suo licenziamento”.

UN Orientamento del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti spiega che i datori di lavoro possono applicare politiche di chiamata per il congedo FMLA, a meno che circostanze insolite impediscano al dipendente di chiamare. In tal caso, devono segnalare un’assenza coperta non appena ragionevolmente possibile.

“I regolamenti chiariscono che, se il dipendente non fornisce un preavviso tempestivo, la richiesta di congedo FMLA potrebbe essere ritardata o negata e potrebbe essere soggetto a qualsiasi disciplina prevista dalle regole del datore di lavoro”, secondo DOL.