Un dipendente americano si scusa per aver saltato un pomeriggio di lavoro per un intervento chirurgico e promette di restare su Slack. Nel frattempo in Europa è agosto. L’ufficio è vuoto e nessuno è dispiaciuto. È uno scherzo logoro, che evidenzia gli atteggiamenti culturali nei confronti del PTO e dell’equilibrio tra lavoro e vita privata. È molto radicato nella realtà. Nuova ricerca di Deel rivela che anche con l’accesso alle polizze di PTO illimitate, quelli negli Stati Uniti e in Canada prendono significativamente meno PTO rispetto alle loro controparti europee.

Secondo il nuovo economista di Deel, Lauren Tommaso“Se il tempo libero illimitato sia un vantaggio o un fallimento dipende da dove ti trovi.” In media, gli europei impiegano 27 giorni all’anno, rispetto ai soli 16,3 giorni dei nordamericani. Questo divario si riduce, ma rimane significativo, con politiche di ferie fisse, con 23 giorni in media presi in Europa e 17 dai nordamericani.

Questo squilibrio solleva una domanda; Dato che le assunzioni a livello globale continuano ad aumentare, i leader dovrebbero preoccuparsi delle disparità nell’uso delle PTO all’interno della loro forza lavoro multiculturale?

I rischi

La PTO illimitata è difficile da gestire. Sebbene sulla carta offra flessibilità e libertà totali, molti fattori possono influire sulla capacità di qualcuno di prendersi del tempo libero. Le esigenze del loro ruolo, la pressione della leadership affinché sia ​​“sempre attiva” e le norme non dette su ciò che è accettabile possono trasformarlo da un vantaggio in una trappola di burnout. Dai dati possiamo vedere che la cultura regionale ha un impatto significativo sull’utilizzo della PTO. Per i team distribuiti a livello globale, le differenze culturali possono portare a risentimento e disimpegno quando si traducono in disuguaglianze.

Ad esempio, cosa succede quando un manager a Montreal si oppone a più di 13,5 giorni di PTO (la media di Montreal), ma un altro a Berlino è felice di approvarne 27 (la media di Berlino)? Tali disparità possono essere fonte di risentimento tra i dipendenti anche quando, sulla carta, tutti hanno accesso agli stessi benefici. In un momento in cui il coinvolgimento globale dei dipendenti è ai minimi storici e la nuova generazione Z è sempre più interessata al benessere sul posto di lavoro, la soddisfazione dei dipendenti dovrebbe essere una delle principali preoccupazioni per qualsiasi azienda che mira a rimanere competitiva.

Correzione della PTO illimitata

Per fissare una PTO illimitata, dobbiamo tornare alla questione della cultura. Sebbene sia responsabilità del dipendente gestire le proprie PTO in base alle esigenze del proprio ruolo, il datore di lavoro deve creare una cultura in cui il prendersi del tempo libero non sia ingiustamente penalizzato.

Dovrebbero essere implementati dei guardrail, chiarendo quanto tempo può essere sottratto in una volta, con quanto anticipo dovrebbero essere presentate le richieste e potenziali ragioni di rifiuto (ad esempio, sovrapposizione). Sebbene possa sembrare controproducente creare restrizioni attorno a una politica intesa a offrire flessibilità e libertà, i guardrail leggeri promuovono l’uso della presa di forza rendendo chiare le regole. Ciò riduce il rischio che i dipendenti evitino di prendersi del tempo libero per paura di infrangere qualche regola non scritta e standardizza la politica tra le regioni, rispettando nel contempo l’autonomia dei dipendenti.

I manager e i leader del personale dovrebbero essere consapevoli dei guardrail e sentirsi a proprio agio nell’accettare o rifiutare le richieste in linea con la politica aziendale. Potrebbero persistere divari consistenti nell’utilizzo tra le regioni, ma ciò sarà dovuto alla scelta dei dipendenti e non a un’applicazione non uniforme delle politiche o a una cultura del burnout. I dipendenti beneficiano di una vera flessibilità, mentre la produttività e il coinvolgimento rimangono elevati.

Mentre queste misure possono garantire che la PTO illimitata funzioni per soddisfazione dei dipendenti e non contro di essa, la chiave per rendere la flessibilità parte della cultura aziendale è guardare oltre la semplice politica del tempo libero.

Sblocca la flessibilità con Deel

Il PTO non è il punto finale della flessibilità e non è necessariamente ciò che determina la soddisfazione dei dipendenti all’interno di un’organizzazione. La flessibilità può presentarsi sotto forma di:

  • Politiche di lavoro da qualsiasi luogo, che offrono ai dipendenti libertà di movimento
  • Orari flessibili, consentendo ai team di gestire i propri programmi
  • Guadagnato accesso ai salari, aumentando la libertà finanziaria
  • Supporto all’immigrazione, assistenza alle persone con trasferimento internazionale
  • Supporto tecnico globale 24 ore su 24, 7 giorni su 7, per mantenere i team connessi ovunque e in qualsiasi momento lavorino

Deel facilita tutto questo e molto altro ancora, fornendo ai tuoi dipendenti un ambiente di lavoro flessibile che sta nel palmo della loro mano. Se vuoi che la flessibilità sia il fulcro della tua cultura aziendale, prenota il tuo demo gratuita di Deel di 30 minuti.