I federali mettono in guardia i datori di lavoro sui bonus e sulle strutture retributive nel rispetto degli straordinari

Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha emesso un lotto di quattro lettere di parere il 5 gennaio mette in guardia i datori di lavoro sul ruolo di alcuni bonus basati sulle prestazioni e dell’orario di “appello” prima del turno nel calcolo degli straordinari, nonché sull’esenzione dalla retribuzione degli straordinari per alcuni “professionisti istruiti” e dipendenti che guadagnano provvigioni.

In una delle lettere, la divisione salari e ore dell’agenzia ha dichiarato una serie di pagamenti di bonus premiati i protagonisti del settore della gestione dei rifiuti per soddisfare gli obiettivi di sicurezza, mansioni lavorative e prestazioni, sono stati utilizzati “criteri dettagliati e una o più formule” per determinare l’idoneità dei lavoratori.

Poiché i requisiti del bonus costituivano un “piano predeterminato per incentivare determinate prestazioni lavorative”, i pagamenti devono essere inclusi nel conto del dipendente retribuzione regolareche viene utilizzato per determinare la retribuzione degli straordinari, secondo DOL.

In generale, i datori di lavoro possono escludere bonus discrezionali dalla tariffa normale di un dipendente a condizione che questi abbia “discrezione esclusiva” sull’importo e sul pagamento dei bonus e purché il pagamento non venga effettuato in base a qualsiasi contratto, accordo o promessa precedente che indurrebbe un dipendente ad aspettarsi tale pagamento regolarmente.

Ma il datore di lavoro in questione ha stabilito criteri all’interno del suo piano di bonus che quantificavano l’importo del bonus che un dipendente idoneo avrebbe dovuto guadagnare, abbandonando di fatto la sua discrezione nel decidere se pagare il bonus e determinare l’importo da pagare, ha affermato DOL.

In un analisi della letteraGli avvocati di Littler Mendelson Nicole LeFave e Brian Rho hanno scritto che la lettera “rafforza un principio di vecchia data: se un bonus viene promesso in anticipo e attivato dalle condizioni stabilite dal datore di lavoro, deve essere incluso nella tariffa regolare per scopi straordinari”. L’avvocato ha affermato che i datori di lavoro dovrebbero rivedere i loro programmi di bonus per garantirne la conformità.

Una lettera separata ha valutato l’inclusione di Periodi di appello pre-turno di 15 minuti come ore compensabili che devono essere conteggiate ai fini del calcolo della retribuzione degli straordinari. L’agenzia ha affermato che i periodi di 15 minuti facevano parte di una proposta di contrattazione collettiva tra un gruppo di addetti alle operazioni di emergenza e il loro datore di lavoro. La proposta prevedeva che gli appelli venissero considerati ore lavorate ma escludibili dal calcolo degli straordinari.

DOL ha affermato che gli appelli non potevano essere esclusi perché costituivano ore lavorate. L’agenzia ha identificato due esenzioni ai sensi del Fair Labor Standards Act che consentirebbero l’esclusione, ma ha osservato che non disponevano di informazioni sufficienti sull’accordo di contrattazione collettiva per affermare se una delle due esenzioni sarebbe applicabile.

DOL affronta questioni di esenzione di nicchia

Le altre due lettere dell’agenzia riguardavano se i dipendenti avessero diritto all’esenzione dall’ammissibilità degli straordinari. In uno, un’organizzazione sanitaria inizialmente classificata un assistente sociale clinico autorizzato come esenti ma successivamente hanno informato il dipendente che sarebbero stati riclassificati a causa della perdita dei compiti di vigilanza.

Il dipendente ha sostenuto che comunque dovrebbero essere classificati come esenti ai sensi della FLSA “professionista colto” Esenzione. Ciò si applica ai dipendenti che vengono pagati sulla base di uno stipendio o di un compenso e il cui compito principale è lo svolgimento di un lavoro che richiede conoscenze avanzate in un campo della scienza o apprendimento che devono essere abitualmente acquisite attraverso un corso prolungato di istruzione intellettuale specializzata.

DOL ha scritto che la perdita dei compiti di supervisione di per sé non precluderebbe l’esenzione, ma che la conversione del dipendente dal pagamento su base salariale al pagamento su base oraria potrebbe annullare l’esenzione. “Inoltre, anche se soddisfi i test per l’esenzione professionale, il tuo datore di lavoro potrebbe comunque scegliere di classificarti come non esente”, ha affermato l’agenzia.

Un altro scenario presentato al DOL riguardava quello della FLSA esenzione per i dipendenti degli esercizi commerciali e di servizi che vengono pagati almeno in parte su base provvigionale.

Nello specifico, la lettera chiedeva come i datori di lavoro debbano applicare l’esenzione negli stati con un salario minimo più alto del minimo federale, e quale debba essere utilizzata per determinare se un datore di lavoro ha soddisfatto lo standard salariale minimo previsto dall’esenzione. La lettera chiedeva inoltre se le mance potessero essere considerate un compenso ai fini del requisito dell’esenzione secondo cui più della metà della retribuzione totale di un dipendente in un periodo rappresentativo è costituita da provvigioni.

Nella sua risposta, il DOL ha affermato che il testo dell’esenzione incorpora esplicitamente il salario minimo federale. Per quanto riguarda la seconda parte dell’indagine, l’agenzia ha scritto che le mance non sono considerate commissioni ma che, in alcuni casi, una parte delle mance di un dipendente potrebbe essere conteggiata come compenso per determinare se un dipendente viene pagato principalmente tramite commissione.