I team HR ed EDI hanno a che fare con sfide su più fronti, sia all’interno delle proprie organizzazioni che esternamente. In questo estratto dal nuovo libro, lo specialista dell’inclusione Shakil Butt guarda le strategie per mantenere EDI nell’elenco delle priorità.
Il mondo del lavoro è direttamente influenzato da eventi globali, che si materializzano uno dopo l’altro e talvolta contemporaneamente.
Viviamo tutti attraverso il cambiamento perpetuo, quindi non sorprende che una delle parole dell’anno del Dizionario di Collins nel 2022 sia stata “Permacrisis”, perché siamo in uno stato di crisi permanente, con il tasso di cambiamento e instabilità che si avvicina più velocemente che mai.
Tutto ciò ha un impatto sull’EDI all’interno delle organizzazioni. I cambiamenti sociali e politici possono spostare EDI su e giù degli ordini del giorno e il ruolo del praticante EDI può diventare molto più difficile durante la notte.
Per navigare in questo respingimento, devono essere chiari su ciò che le loro iniziative mirano a raggiungere e perché sono importanti-in breve, come queste iniziative aiuteranno l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi a breve e lungo termine.
La società e le organizzazioni affrontano cambiamenti e sfide su ogni fronte. Questi potrebbero essere questioni domestiche come la crisi del costo della vita, la disoccupazione, i senzatetto, l’azione di sciopero, i servizi del settore pubblico e i tagli a finanziamenti, Brexit, immigrazione e lacune di competenze.
Oppure potrebbero essere sfide globali come instabilità politica, guerre, populismo, rifugiati, tariffe commerciali, cambiamenti climatici, inflazione, popolazioni invecchiate, criminalità informatica, intelligenza artificiale e lavorando da casa.
Numerosi di questi problemi si riferiscono direttamente all’EDI, ad alcune opportunità di presentazione, ma altri rappresentano una minaccia.
EDI viene talvolta messo sotto i riflettori per tutte le ragioni sbagliate e può muoversi su e giù per l’elenco di priorità di un’organizzazione a seconda dei turni sociali e politici.
Ciò significa che a volte è necessario spingere più forte per le iniziative EDI durante i periodi in cui il concetto non è visto come una priorità dalla leadership.
Abbiamo visto una serie di recenti esempi di aziende che demolgono obiettivi EDI o non assumono nuovi ruoli EDI. È una tendenza a discesa preoccupante, dando il messaggio che il lavoro EDI è meno prioritario. Se sei una minoranza, è probabile che questo spostamento ti emargina ulteriormente.
Perché questo turno sta accadendo? Negli ultimi anni abbiamo visto problemi come il divario retributivo di genere, il #MeToo e le conseguenze degli omicidi di George Floyd e Sarah Everard.
Questi hanno portato a un’attenzione mirata alla misoginia e al razzismo, e più ampia diversità, ed EDI ha aumentato la lista delle priorità per molte organizzazioni.
Ciò ha portato a una pletora di ruoli EDI creati e ricoperti, spesso vedendo i nominati che mancavano di esperienza finanziati per eseguire iniziative EDI a fix rapido.
L’obiettivo normalmente doveva essere visto per fare qualcosa, ma le persone spesso non pensavano a ciò che volevano misurare.
Alcune iniziative EDI si materializzano come grandi, (costosi) spettacoli senza alcun impatto sostenibile reale, dando a EDI una cattiva reputazione e sollevando domande sul loro valore.
Molte di queste iniziative si concentrano sull’attrazione di diversi talenti, creando consapevolezza e comprensione, attraverso sfilate o chat di fuoco.
Tuttavia, non fanno il possibile per apprezzare l’esperienza vissuta, non riuscendo a creare culture di inclusione, in cui la diversità ritiene che appartenga.
A loro volta, i leader senior non vedono un ritorno sul loro investimento in quanto non vedono un impatto sulla fidelizzazione, sui loro clienti o utenti del servizio.
Di conseguenza, il pendolo ha oscillato dall’altra parte e EDI è caduto nell’elenco delle priorità, pagando il prezzo di una mancanza di lungimiranza.
Le risorse umane devono pensare a come può rimuovere le barriere e creare più equità attraverso il ciclo di vita dei dipendenti: dal punto di assunzione e selezione alla cessazione.
Altrimenti, esiste un vero pericolo che le organizzazioni “gettano il bambino con l’acqua del bagno”, perché un’iniziativa EDI non ha fornito risultati tangibili.
Se stai lavorando in EDI, non avrai successo da solo. Avrai bisogno di un buy-in dal tuo manager di linea e da leader senior dell’organizzazione.
Una delle insidie comuni per qualsiasi iniziativa per le risorse umane, incluso EDI, sta ottenendo il buy-in dai leader senior.
Le risorse umane possono essere considerate né strategiche né allineate con gli obiettivi aziendali. Ciò può essere dovuto al fatto che un progetto HR non è stato ben articolato o pianificato correttamente ed è invece una semplice risposta a ciò che è attualmente popolare o di tendenza all’interno della professione.
Troppo spesso, le iniziative EDI non sono una risposta agli attuali “punti deboli” dell’organizzazione. Per dirla in altro modo, non rispondono alle domande che mantengono i leader di notte.
Se EDI può aiutare a rispondere a una domanda come “Come possiamo far crescere l’organizzazione?”, E chiarire i punti deboli che vi circondano, può quindi costruire un business case.
Un business case mette la tua proposta in una lingua che l’azienda può capire. Ad esempio, se le risorse umane avessero lanciato un’iniziativa di “Frutto Fruit Fruit Friday” per migliorare il benessere e ridurre l’assenza, dovrebbe dimostrare come farebbe questo, come sarebbe stato misurato il successo, cosa costerà, ecc.
Essere pronti a rispondere a queste domande aumenta la probabilità di finanziamenti e approvazione da parte dei leader senior ed esplora se la frutta fresca è o meno la cosa giusta da fare.
Ci deve essere chiarezza sul problema che stai cercando di risolvere o sull’opportunità che stai cercando di trarre vantaggio.
Quando si tratta di qualsiasi lavoro, tra cui EDI, le metriche sono il punto di partenza. L’importanza di essere basati sui dati non può essere sottolineato abbastanza.
Sapere chi hai impiegato è la base di tutto il resto che segue quando si cerca di creare un posto di lavoro inclusivo, ma l’acquisizione di dati sulla diversità può essere il primo ostacolo in quest’area di lavoro.
Se non lo sai, per impostazione predefinita, non sai quanti sono maschi, femmine, neri, bianchi, disabili o il loro profilo di età. Significa che non sei ignaro delle persone nell’organizzazione e quali sono i loro bisogni.
Non riuscire a farlo in modo robusto, o per niente, può inviare un messaggio molto negativo e danneggiare il marchio del tuo datore di lavoro.
Tuttavia, ottenere queste informazioni dipende molto dal track record di un datore di lavoro con il loro lavoro, o la mancanza di esso, da EDI.
Se i dipendenti hanno dubbi sulla condivisione di dati personali con il loro datore di lavoro e su come verranno archiviati e protetti, non darà molto via.
Se queste preoccupazioni esistono all’interno dell’organizzazione, è importante affrontarle, perché l’acquisizione di dati sulla diversità è fondamentale per il lavoro EDI e diventa il fondamento di tutto ciò che segue.
Dove EDI si trova in un’organizzazione può variare. Se lavori a stretto contatto con il CEO o il direttore delle risorse umane, potrebbe essere facile ottenere supporto per le iniziative di inclusione.
I professionisti delle prime carriere e delle risorse umane e EDI, tuttavia, hanno meno probabilità di avere questa visibilità e portata, quindi è necessario trovare un “soft power” attraverso gli alleati nell’organizzazione o attraverso il riconoscimento esterno tramite premi o accreditamenti del settore.
Il soft power consente la tua voce, la visibilità e il raggiungimento di essere amplificati, consentendo il supporto per il tuo business case EDI.
Non c’è dubbio che EDI attraversa periodi di “boom e busto”, in cui è visto come sempre meno una priorità nella società e nelle organizzazioni.
Fare un buon business case sostenuto da metriche, insieme a una dose di soft power, può garantire che rimanga rilevante nella tua.
Questo estratto di equità, diversità e inclusione spiegata da Shakil Butt © 2025 è riprodotto con il permesso di Kogan Page.