Il cane da guardia dell’uguaglianza ha suggerito che il governo potrebbe prendere in considerazione la reintroduzione di questionari di parità di retribuzione, una misura che potrebbe presentare funzioni delle risorse umane con la burocrazia aggiuntiva durante la gestione delle richieste di discriminazione retributiva.
Ma ha aggiunto che in tal caso, i ministri dovrebbero essere “consapevoli delle sfide sulla gestione dei dati personali sensibili soggetti alla legge sulla protezione dei dati”.
Il governo della coalizione ha abrogato la sezione 138 della Legge sull’uguaglianza nell’aprile 2014 attraverso l’Enterprise and Regulatory Reform Act, che ha cercato di tagliare la burocrazia per le imprese.
Fino ad allora, la sezione 138 ha fornito ai dipendenti una base giuridica per chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sulla retribuzione dei comparatori nella loro organizzazione. I tribunali del lavoro potrebbero quindi trarre inferenze di discriminazione se un datore di lavoro non ha risposto entro otto settimane o se le loro risposte erano evasive.
Nella sua risposta recentemente pubblicata alla consultazione della legge sull’uguaglianza, l’EHRC ha affermato che il regime di parità di retribuzione è “molto difficile” per i richiedenti da navigare. Potrebbero avere difficoltà a identificare un comparatore perché non sanno quanto i loro colleghi siano pagati.
“Mentre le persone possono richiedere informazioni dal loro datore di lavoro, la mancanza di una domanda legale e una procedura di risposta significa che i datori di lavoro non sono obbligati a rispondere”, ha affermato l’EHRC.
Joanna Ludlam, partner dello studio legale Jenner & Block, ha dichiarato: “Il ripristino del questionario aiuterebbe sicuramente i richiedenti a raccogliere informazioni. Eventuali obblighi di protezione dei dati dovrebbero essere superati attraverso l’anonimizzazione nella maggior parte dei casi.
“Tuttavia, il sistema del questionario sarebbe potenzialmente molto oneroso per le organizzazioni che sarebbero costrette a rispondere a domande anche se le affermazioni non avevano merito. Questo sarebbe un onere amministrativo potenzialmente paralizzante per le funzioni delle risorse umane già sovraccaricate.”
Un portavoce dell’EHRC ha dichiarato: “La legge sulla parità retributiva può rendere difficile per i dipendenti dimostrare di aver sperimentato una discriminazione retributiva. Una ragione per cui è che i datori di lavoro non sono tenuti a informare il personale su quanto i loro colleghi sono pagati. Se un dipendente desidera presentare una pretesa di parità retributiva, può chiedere al loro datore di lavoro di condividere queste informazioni, ma non hanno oblio per farlo.
“La reintroduzione di una procedura statutaria di domande e risposte potrebbe significare che i dipendenti sono meglio informati sulle discrepanze salariali nella loro organizzazione. Non solo questo personale di beneficio, ma aiuta anche i datori di lavoro a creare ambienti di lavoro più equa e trasparenti. Come regolatore di uguaglianza britannica, continueremo a sostenere i datori di lavoro a sostenere i datori di lavoro per rispettare i datori di lavoro con la legge e garantire che comprendano i propri obbligazioni in materia di uguali retribuzioni.”
Un portavoce della Discrimination Law Association ha dichiarato al Times: “La procedura del questionario non avrebbe dovuto essere abolita. Abbiamo sottolineato il suo valore durante l’abolizione opposta.
“La procedura ha permesso alle organizzazioni di fornire spiegazioni precoci e chiare per il trattamento e ha permesso alle persone di cercarle e focalizzare le loro preoccupazioni. Incoraggia il dialogo precoce tra le parti. Ciò è in linea con la spinta alla conciliazione precoce e alla mediazione. Accogliamo con favore la reintroduzione proposta.”
Patrick Milnes, capo delle persone e politica di lavoro nelle Camere di commercio britanniche, ha dichiarato: “I datori di lavoro riconoscono che i luoghi di lavoro equa ed equa hanno un buon senso degli affari, pur portando enormi benefici al personale. Tuttavia, aggiungere più regolamentazione alle aziende sarebbe la mossa sbagliata, in particolare per le PMI che spesso non hanno enormi risorse umane e team legali.”
Ha aggiunto che i questionari di parità di retribuzione potrebbero essere in conflitto con il GDPR, creando più pressione e potenziali ritardi su un sistema di tribunale già esteso.
Sesso, razza e disabilità
Finora le affermazioni di parità di retribuzione si sono riferite al sesso, in genere in cui una donna crede che una collega maschio in un ruolo comparabile venga pagato di più. Il disegno di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità) mira a rendere il diritto alla parità di retribuzione efficace anche sulla base della razza e della disabilità.
Il governo ha citato la revisione di Deaton delle disuguaglianze, che ha scoperto che gli uomini dei Caraibi neri sono pagati il 13% in meno rispetto agli uomini britannici bianchi, mentre gli uomini pakistani e del Bangladesh guadagnano rispettivamente il 22% e il 42% in meno. Ha inoltre riferito a dati sui divario retributivo della disabilità dall’Ufficio per le statistiche nazionali (ONS), che mostrano una differenza di retribuzione del 12,7% tra dipendenti disabili e non disabili.
Nella sua richiesta di risposta all’evidenza, l’EHRC ha dichiarato: “La reintroduzione di una procedura statutaria di domande e risposte può aiutare i richiedenti a ottenere informazioni pertinenti su retribuzione e comparatori.
“Tuttavia, può anche creare sfide sulla gestione dei dati sull’etnia e sulla disabilità. Le informazioni ricercate su un potenziale comparatore in un reclamo possono essere informazioni sensibili che un dipendente non desidera divulgare e che è soggetto a restrizioni sulla legge sulla protezione dei dati.”
Ciò potrebbe significare, ad esempio, un collega disabile che non desidera condividere informazioni sulla loro disabilità o sulla gara di un collega che viene divulgato quando non è evidente.
Un portavoce del governo ha affermato che sta attualmente rivedendo le risposte alla sua richiesta di prove al fine di comprendere meglio l’efficacia e l’impatto delle misure proposte.
L’EHRC ha affermato che qualsiasi reintroduzione di questionari sulla parità retributiva sarebbe probabilmente soggetta a una consulenza completa, a cui i datori di lavoro potrebbero rispondere.