Secondo un nuovo studio, più di due datori di lavoro su cinque (42%) dispongono di una risorsa dedicata alla diversità, all’uguaglianza e all’inclusione (DE&I).
Secondo una ricerca di Hays, la metà delle organizzazioni ha un team impegnato in DE&I, mentre circa un terzo (34%) ha un manager DE&I e una percentuale simile (31%) ha un responsabile DE&I o un responsabile della diversità all’interno dell’azienda.
Il rapporto annuale DE&I della società di reclutamento ha inoltre rilevato che il 15% dei datori di lavoro dispone di una risorsa DE&I di livello junior e il 10% dispone di un supporto esterno, come un’agenzia o una società di consulenza.
Condotto in collaborazione con Fairer Consulting tra oltre 5.700 datori di lavoro e professionisti del Regno Unito in organizzazioni di diversi settori, lo studio ha incluso le risposte di organizzazioni “molto grandi” con oltre 1.000 dipendenti, grandi aziende tra 251 e 1.000 dipendenti, medie imprese con tra 51 e 250 dipendenti e piccole organizzazioni con tra 11 e 50 dipendenti.
Ha evidenziato che le organizzazioni molto grandi hanno maggiori probabilità di disporre di una risorsa DE&I dedicata rispetto a quelle più piccole. Quasi due terzi (64%) delle imprese di queste dimensioni ne hanno uno, rispetto al 42% delle grandi imprese, al 29% delle medie imprese e al 22% delle piccole organizzazioni.
È stato riscontrato che il settore pubblico ha maggiori probabilità di disporre di una risorsa DE&I dedicata rispetto al settore privato, rispettivamente al 53% contro il 34%.
È inoltre più probabile che le risorse DE&I siano presenti nel settore dell’istruzione (52%) e nelle organizzazioni con sede a Londra (47%).
Nel complesso, sette professionisti su 10 (71%) ritengono che il benessere positivo dei dipendenti sia associato all’ED&I sul lavoro.
Quasi la metà (44%) dei datori di lavoro intervistati ha affermato di combinare le proprie risorse DE&I con quelle legate al benessere, con poco meno di un quarto (23%) che lo ha sempre fatto e un altro su cinque (21%) che ha deciso di combinarle in negli ultimi 24 mesi.
Per il futuro, tuttavia, solo l’8% delle organizzazioni prevede di combinare le proprie risorse relative al benessere e all’ED&I, mentre il 44% non intende farlo e quasi la metà (48%) è incerta.
I cinque principali fattori che secondo i dipendenti DE&I influenzeranno positivamente sul lavoro sono la cultura aziendale (69%), il reclutamento, comprese l’attrazione e la selezione (39%), il morale del personale (36%), la reputazione aziendale (29%) e la fidelizzazione (29% ).
Dan Robertson, amministratore delegato di Fairer Consulting, ha dichiarato: “Mentre recenti notizie suggeriscono che le organizzazioni stanno ora riducendo le iniziative e il budget di DE&I, molte organizzazioni continuano a riconoscere l’importanza continua di DE&I e dispongono di una risorsa DE&I dedicata.
Una risorsa DE&I capace e impegnata, che si tratti di un intero team o di un manager specifico, è essenziale per andare avanti e fare progressi nella costruzione di team diversificati e inclusivi; più organizzazioni dispongono di una risorsa DE&I, meglio è, ma c’è sicuramente ancora margine di miglioramento”.
Robertson insiste che dovrebbero esserci una migliore comunicazione e trasparenza riguardo a dove risieda la responsabilità di DE&I all’interno di un’organizzazione e quali piani hanno in atto per migliorare il loro impegno in futuro. I datori di lavoro che non lo fanno “rischio di perdere dal punto di vista dell’attrazione e della fidelizzazione dei talenti, nonché dal punto di vista del morale dei dipendenti, della soddisfazione sul lavoro e della cultura aziendale”, a suo avviso.
“In definitiva, portare la DE&I nel posto di lavoro non è una destinazione da raggiungere ma un viaggio a lungo termine che richiede una riflessione regolare su ciò che sta andando bene e, soprattutto, su cosa può essere fatto meglio”, ha aggiunto Robertson.