COME i requisiti in termini di competenze cambiano con una velocità senza precedentile aziende si stanno adoperando per garantire che i lavoratori non solo possano apprendere le competenze di cui hanno bisogno ma addirittura metterle in pratica, come ha rivelato un recente rapporto della piattaforma di apprendimento cloud TalentLMS.

“Trasformare le competenze nascoste in capacità visibili e misurabili è fondamentale. Ma la visibilità delle competenze è solo il primo passo. Sapere quali competenze contano non equivale a svilupparle o applicarle abbastanza velocemente”, afferma la sintesi del rapporto.

La velocità con cui un’azienda riesce a individuare una competenza necessaria, quindi a sviluppare capacità e a metterla in pratica, è ciò che TalentLMS chiama “speed-to-skill” – particolarmente importante, sostiene il rapporto, a causa della quanto velocemente le competenze stanno diventando obsolete.

Dei 1.500 manager e dipendenti statunitensi intervistati, il 47% ha affermato che alcune delle proprie competenze lavorative sono diventate obsolete negli ultimi cinque anni. Il 21% dei manager ha affermato che le proprie competenze sono diventate obsolete solo nell’ultimo anno. Inoltre, il 38% dei manager intervistati ha affermato che è difficile prevedere di quali competenze avrà bisogno il proprio team nel prossimo anno, in gran parte a causa dell’instabilità fomentata dagli strumenti di intelligenza artificiale, ha affermato TalentLMS.

Il lavoro stesso spesso è d’intralcio dell’apprendimento e della pratica, hanno detto varie fonti. Il 44% degli intervistati ha dichiarato a TalentLMS che le priorità lavorative mettono l’apprendimento in secondo piano, mentre il 28% ha affermato che la formazione non corrisponde alle effettive esigenze lavorative. In particolare, poco più di 1 su 4 afferma che la formazione non è integrata nel lavoro quotidiano, il che è importante poiché, secondo il rapporto, “imparare facendo è la nuova impostazione predefinita” per i lavoratori.

In risposta, TalentLMS ha offerto alle aziende sei strategie su cui concentrarsi:

  1. Rendi lo sviluppo delle competenze parte del lavoro trasformando le attività quotidiane in opportunità di apprendimento e creando feedback in interazioni regolari.
  2. Crea una pianificazione delle competenze più reattiva raccogliendo input in tempo reale dai manager.
  3. Accorcia il percorso dall’apprendimento alla pratica attraverso simulazioni, scenari ed esercizi pratici.
  4. Rendi la formazione più dinamica con contenuti modulari.
  5. Dare una chiara titolarità della velocità di acquisizione delle competenze consentendo ai manager di definire le esigenze mentre L&D fornisce la struttura.
  6. Misura l’applicazione delle competenze non in base ai corsi completati, ma in base alla velocità con cui i dipendenti applicano effettivamente ciò che hanno imparato e se i manager vedono cambiamenti nelle prestazioni.

“L’opportunità per L&D è quella di rendere più facile l’accesso all’apprendimento nei momenti in cui le persone hanno bisogno di supporto, aiutando allo stesso tempo i leader a vedere lo sviluppo come parte del portare a termine il lavoro, non come una priorità concorrente”, ha affermato in una nota David Kelly, consulente L&D e dirigente della società di consulenza aziendale Bluewater.