IL incertezze del 2025 sono al primo posto mentre i datori di lavoro calibrano i loro piani per i talenti per il 2026. Ma c’è un potenziale positivo: al giorno d’oggi è un mercato riservato ai datori di lavoro.

“L’equilibrio di potere è cambiato”, ha detto a HR Dive Robert Hosking, direttore esecutivo della pratica amministrativa e di assistenza clienti presso Robert Half. I datori di lavoro si stanno rivolgendo ad assunzioni di precisione rispetto alle massicce ondate di assunzioni degli anni passati, indicano vari rapporti, tutti alla ricerca di competenze specifiche e molto richieste.

Ma anche se l’anno è il 2026 ripresa delle intenzioni di assunzionenessuno vuole commettere gli stessi errori degli anni post-pandemia e assumere troppe persone, hanno detto gli esperti a HR Dive.

“C’è riluttanza ad assumere perché tutti cercano di sondare la situazione economica”, ha detto Jamie Kohn, direttore della ricerca senior nella pratica delle risorse umane presso Gartner.

Alla fine, il lavoro deve essere portato a termine, ha continuato, e le tendenze delle assunzioni riflettono questa pressione.

Le assunzioni sono più mirate

Entrando nel 2026, i datori di lavoro intendono essere più ponderati nei loro piani di assunzione, ha affermato Hosking. Anche i datori di lavoro tecnologici, che necessitano di talenti qualificati, lo sono riconsiderare il modo in cui affrontano l’acquisizioneha osservato un recente rapporto di Experis.

“Abbiamo ancora le cicatrici del 2021”, ha detto Kohn. “A quel punto, quando stavamo uscendo dalla recessione indotta dalla pandemia, tutti hanno iniziato ad assumere tutti in una volta e il costo del talento è salito alle stelle. Nessuno vuole essere colto di sorpresa.”

Di conseguenza, le aziende stanno ora tentando di assumere solo chi “di cui hanno assolutamente bisogno”, ha continuato.

Per quanto riguarda chi cercano le aziende, i dati indicano che si concentrano sulle assunzioni nei settori digitale, finanziario e delle risorse umane, ha detto a HR Dive Aileen Alexander, CEO di DSG Global. Si tratta di team estremamente importanti per le aziende che tentano qualsiasi tipo di trasformazione, qualcosa che è una delle priorità nell’era dell’intelligenza artificiale.

Più candidati significano più lavoro

Nel mercato del datore di lavoro, i responsabili delle assunzioni tendono a scegliere da un pool di candidati. Tuttavia, “non credo che nessun reclutatore direbbe che il lavoro è diventato più facile”, ha detto Kohn. Le aziende hanno più candidati, ma non candidati di qualità, ha affermato.

Grazie all’intelligenza artificiale, le persone in cerca di lavoro sono in grado di personalizzare il proprio curriculum in modo che assomigli esattamente alla descrizione del lavoro. I robot presentano candidati falsi, ha detto Hosking, e alcuni programmi fanno domanda anche per persone reali, all’insaputa di questi individui.

Oltre a ciò, i migliori candidati potrebbero essere “immediatamente respinti perché l’intelligenza artificiale sta determinando che la loro domanda non sembra buona come quella creata dall’intelligenza artificiale”, ha detto Hosking.

Il valore del colloquio di persona non ha fatto altro che aumentare a causa di questi comportamenti, ha continuato, poiché le domande basate sul comportamento sono un modo privilegiato per considerare le capacità di un individuo.

I candidati sono più cauti, ma le cose stanno cambiando

I lavoratori sono stati in gran parte disinteressati a lasciare il loro posto di lavoro attuale, un fenomeno che alcuni hanno definito “abbracciare il lavoro”.

“I dati indicano che i lavoratori restano perché si sentono sempre più soddisfatti della loro cultura organizzativa e della loro retribuzione”, ha affermato però il presidente e CEO di Eagle Hill Consulting nell’ottobre 2025. incertezza del mercato ha avuto un ruolo, come hanno dimostrato altri rapporti.

Questa riluttanza a muoversi ha reso più difficile la conclusione dell’accordo con i candidati, ha detto Kohn. Sebbene le aspettative retributive siano in realtà diminuite, ha osservato, i lavoratori “non sono stati interessati a dire ‘sì’ a una nuova azienda a meno che non valga la pena rischiare”.

Ma ciò potrebbe cambiare con il proseguire del 2026, ha affermato Hosking. Dipendenti desiderare una crescita professionale e un avanzamento lavorativo. I datori di lavoro che non offrono tanto potrebbero vedere più lavoratori andarsene quest’anno, ha continuato.

La successione resta un punto critico

Dopo gli anni di lockdown dovuti alla pandemia, il fatturato è stato alle stelle. “Le organizzazioni hanno difficoltà a gestire il successo e la crescita perché cercano costantemente di ricostruire posti di lavoro”, ha affermato Hosking.

Nel mercato del datore di lavoro, la successione diventa una priorità assoluta. I reclutatori sono desiderosi di cercare persone con “capacità umane”, ha detto Alexander; le persone resilienti, pronte ad apprendere e ad operare con empatia sono molto ricercate.

Mentre l’innovazione e la trasformazione continuano, il reclutamento della leadership si è aperto a dirigenti con background più diversificati, compresi quelli al di fuori dei settori di riferimento, riflettendo quel bisogno di agilità, ha osservato.

Le competenze sono un biglietto caldo – e diventano sempre più calde

I datori di lavoro lo sono ricercare intensamente determinate competenzein particolare tutto ciò che riguarda l’implementazione dell’intelligenza artificiale. Questo obiettivo è complicato dal fatto che “nessuno ha le competenze di cui abbiamo bisogno perché le competenze sono nuove”, ha affermato Kohn.

E sebbene i datori di lavoro abbiano potere nel mercato delle assunzioni in questo momento, pochi sono disposti a pagare per i migliori talenti, salvo casi molto specifici, ha continuato.

“Le aziende sono molto prese di mira in questo momento perché sono disposte a pagare un premio per le competenze”, ha affermato. “Penso che continuerà ad essere così poiché le aziende sono ancora piuttosto limitate in termini di costi”.

Queste circostanze hanno spinto i datori di lavoro a considerare il miglioramento delle competenze in modo diverso, ha affermato Hosking. “Se non hanno le competenze internamente (…) possono lavorare con team o individui esistenti per migliorare tale capacità.” I lavoratori che non vengono sfidati nel modo che vorrebbero, ad esempio, potrebbero essere i primi candidati per un programma del genere, ha affermato.

Ma i datori di lavoro non hanno la possibilità di non fare nulla – o di mantenere aperte le offerte di lavoro per sei mesi alla ricerca del candidato perfetto, ha detto Kohn.

“Penso che dobbiamo accettare il fatto che ci sono molte persone nel mercato del lavoro che sono in grado di apprendere le competenze”, ha detto, “ma potrebbero non essere pronte il primo giorno”.