Martedì la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro ha inviato alla Casa Bianca una norma finale che annulla le linee guida relative alle condanne e ai precedenti di arresto nelle decisioni sull’occupazione.

La norma annullerebbe le linee guida del 2012 che delineavano le migliori pratiche per i datori di lavoro che selezionano i candidati con qualsiasi tipo di precedenti penali. All’epoca, l’EEOC affermava che la guida era cruciale perché un casellario giudiziario non costituisce una classe protetta, ma il modo in cui un reclutatore prende decisioni basate su un casellario giudiziario potrebbe portare a un trattamento disparato o a un impatto disparato su un candidato.

Questa nuova misura proposta dall’EEOC è una naturale evoluzione di quella del presidente Donald Trump ordine esecutivo l’anno scorso che ha ordinato al procuratore generale e al presidente dell’EEOC di rivalutare tutte le indagini, le cause legali e le posizioni relative all’impatto disparato e di agire in conformità con la posizione della Casa Bianca secondo cui la teoria della responsabilità per impatto disparato fa parte di “un movimento pernicioso”.

Il quadro EEOC si sta lasciando alle spalle

La norma del 2012, “Guida all’applicazione della considerazione di Documenti di arresti e condanne nelle decisioni di lavoro ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act”, ha definito in modo approfondito i parametri per i datori di lavoro che devono affrontare i precedenti penali dei lavoratori. La guida ha evidenziato tre principi chiave che le risorse umane devono considerare: la natura e la gravità del reato o della condotta, la quantità di tempo trascorso dal reato o dalla condotta e/o dall’esecuzione della pena e la natura del lavoro svolto o ricercato.

L’EEOC ha inoltre ricordato ai datori di lavoro che “un arresto non dimostra che si sia verificata una condotta criminale” e che anche di fronte a un’accusa penale, un individuo è “presunto innocente a meno che non venga provata la sua colpevolezza”. La guida del 2012 presenta scenari ipotetici per aiutare i leader aziendali a comprenderne le sfumature.

Inoltre, l’agenzia ha chiesto ai decisori di considerare il numero di reati con la condanna, la durata e la coerenza della storia lavorativa prima e dopo il reato, la prova che l’individuo ha svolto lo stesso tipo di lavoro dopo la condanna senza episodi noti di condotta criminale e gli sforzi di riabilitazione, tra molti altri fattori.

Una campana a morto per impatti disparati

All’epoca, l’EEOC affermava che spettava ai datori di lavoro determinare se negare l’impiego sulla base di precedenti penali conta come discriminazione di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale.

Secondo le linee guida del 2012, la disparità di trattamento entra in gioco quando un datore di lavoro adotta un comportamento che indica che pregiudizi razziali o di origine nazionale sono un fattore nel suo processo decisionale. Ciò include comportamenti come fare dichiarazioni spregiative sul gruppo protetto di un individuo, come esprimere “stereotipi legati al gruppo sulla criminalità”. Ciò include anche incoerenze nelle assunzioni, in cui persone di razze diverse con precedenti penali vengono trattate in modo diverso.

Nel documento, l’agenzia ha osservato che, a causa della rappresentanza sproporzionata di alcuni gruppi tra gli arrestati e incarcerati, le esclusioni dai precedenti penali potrebbero anche supportare una constatazione di impatto disparato.

Avanti veloce fino allo scorso aprile, quando Trump firmò un ordine esecutivo così approfondito ha condannato l’uso dell’impatto disparato responsabilità. Evidenziando l’importanza della “meritocrazia e di una società daltonica” come principi chiave del “sogno americano”, l’ordine esecutivo afferma che considerare un impatto disparato pone un onere legale “potenzialmente paralizzante” sui datori di lavoro.

“Non solo mina i nostri valori nazionali, ma è anche contrario alla parità di protezione prevista dalla legge e, quindi, viola la nostra Costituzione”, ha affermato Trump.

Poco dopo, un giudice amministrativo dell’EEOC lo ha detto a HR Dive La direttiva di Trump era “altamente illegale”.

Tuttavia, altre agenzie e alcuni giudici hanno appoggiato l’ordine; all’inizio di quest’anno, su richiesta del presidente dell’EEOC Andrea Lucas, ha detto il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti Le linee guida di diverso impatto dell’EEOC, sviluppate prima dell’ordine di Trump, sono incostituzionali. Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha emanato una norma definitiva di eliminare la responsabilità per impatti diversi dalle sue norme antidiscriminazione a luglio. E un giudice federale ha respinto a causa che contesta la mancata applicazione dell’EEOC di responsabilità di impatto disparato nel 2025.

Cosa significa questo per le risorse umane

HR Dive ha contattato EEOC per un commento su come ciò influenzerà i professionisti delle risorse umane, ma non ha ricevuto risposta al momento della stampa. Tuttavia, gli avvocati di Littler hanno avuto alcune intuizioni su come dovrebbero procedere i professionisti delle risorse umane nel caso in cui le nuove linee guida dell’EEOC fossero finalizzate.

I datori di lavoro non dovrebbero decidere ora automaticamente di utilizzare i documenti di arresto o di condanna “come desiderano senza timore di responsabilità”, hanno scritto Jim Paretti, co-presidente del Workplace Policy Institute di Littler, e Barry Hartstein, co-presidente dell’EEO & Inclusion Practice Group di Littler, in un post sul blog.

Ancora più importante, i datori di lavoro che applicano una “politica sui precedenti penali più duramente contro una classe protetta rispetto a un’altra… probabilmente violeranno comunque il Titolo VII” e l’EEOC potrebbe comunque indagare sulla condotta di quel datore di lavoro, hanno scritto gli avvocati. Hanno riconosciuto il passo indietro dell’EEOC rispetto ai casi di responsabilità di diverso impatto, ma hanno anche notato che “la teoria è ancora riconosciuta dalla Corte Suprema degli Stati Uniti ed è stata codificata dal Congresso nel Titolo VII”.

“In quanto tali, diverse richieste di impatto possono ancora essere presentate ai sensi della legge federale: il fatto che l’EEOC abbia dichiarato che non porterà tali casi non significa che la barra del querelante sia limitata nel farlo o seguirà l’esempio”, hanno aggiunto.

Le tempistiche relative a quando l’Ufficio di gestione e bilancio della Casa Bianca finirà di rivedere la norma finale dell’EEOC – o quanto velocemente l’EEOC annullerà le linee guida del 2012 – rimangono poco chiare.