Può un lavoratore nero discriminare un collega nero in base alla razza? Le foto audaci con l’uniforme aziendale pubblicate sui social media sono sempre un motivo di licenziamento?

In un briefing sul diritto del lavoro tenuto il 10 marzo dal National Employment Law Institute, Elizabeth Minoofar e Madalyn Doucet, avvocati di diritto del lavoro presso Paul Hastings, hanno evidenziato diverse sentenze degli ultimi anni che i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente quando gestiscono i reclami sul posto di lavoro.

Le molestie tra persone della stessa razza possono costituire una discriminazione perseguibile

In Smith contro PAM Trasportidue camionisti neri hanno presentato denunce di discriminazione razziale, ambiente di lavoro ostile e ritorsioni dopo essere stati presumibilmente sottoposti a condizioni di lavoro peggiori rispetto ai colleghi bianchi ed essere stati insultati con termini razzisti dai supervisori.

Un tribunale distrettuale ha respinto le loro richieste, stabilendo che i termini “non erano chiaramente razzisti” e che uno dei supervisori stesso era nero. Ma una corte d’appello ha fatto retromarcia, ritenendo che un termine particolare “ha una lunga storia come insulto razziale contro gli afroamericani” e che il supervisore, sebbene nero, potrebbe ancora impegnarsi in pregiudizi razziali contro i lavoratori neri.

“Ciò che mi ha colpito” della decisione, ha detto Minoofar, è stata la spiegazione della corte secondo cui la natura razzista dei termini utilizzati “non è stata eliminata semplicemente perché uno dei due supervisori in questione in questo caso era anche afroamericano”.

“C’è sicuramente un mix di giurisprudenza su questo”, ha detto, ricordando casi passati in cui il presunto molestatore avente le stesse caratteristiche protette del denunciante pesava contro il querelante. “Ma penso che direi che più recentemente abbiamo visto la tendenza cambiare su questo argomento, e sempre di più, stiamo vedendo casi sulla falsariga di Fabbro fuori dal 6° Circuito”.

La formazione del DEI può creare un ambiente di lavoro ostile se sufficientemente sbilanciato

Mentre il governo federale ha puntare sul DEI Nell’ultimo anno, recenti contenziosi hanno dimostrato che i tribunali generalmente non considerano ostile la formazione di per sé. In Young contro il Dipartimento penitenziario del Coloradoad esempio, un querelante bianco ha lamentato che una formazione era discriminatoria perché prendeva di mira i bianchi come responsabili della discriminazione razziale. Quando gli è stato detto che la sua denuncia non sarebbe stata indagata, si è dimesso e ha fatto causa, adducendo un ambiente di lavoro ostile. Il tribunale distrettuale ha respinto il caso e il 10° Circuito lo ha affermato, rilevando che una formazione che non ha comportato molestie da parte dei colleghi non costituisce un ambiente di lavoro ostile.

D’altra parte, dentro Chislett contro Dipartimento dell’Istruzione della città di New York, il 2° Circuito ha rilanciato un caso in cui un ex educatore bianco ha collegato un ambiente di lavoro ostile alla formazione del DEI che ha provocato presunte molestie tra colleghi che si sono estese alle normali interazioni sul posto di lavoro. La formazione prevedeva la separazione delle persone per razza, consentiva ai colleghi di descrivere il lavoratore come “bianco e fragile”, “paternalista”, “difensivo” e altri termini, e sembrava favorire altre ostilità. La 2a Circoscrizione ha ritenuto che le diverse circostanze insieme formassero un “mosaico” di prove che avrebbe potuto convincere una giuria ragionevole a pronunciarsi a favore del querelante.

Sebbene sia importante condurre una formazione anti-molestie, i datori di lavoro dovrebbero garantire che “si applichi equamente a tutti i dipendenti” ed eviti “questo tipo di linguaggio”, ha affermato Minoofar.

Diffidate dal mettere in dubbio la sincerità delle credenze religiose

In Barnett contro Inova Servizi sanitariun’operatrice sanitaria ha denunciato una discriminazione religiosa dopo che il suo datore di lavoro aveva rifiutato la sua richiesta di non ricevere il vaccino contro il Covid-19. Sebbene inizialmente le fosse stata concessa una sistemazione relativa all’allattamento e all’allattamento, l’azienda ha cambiato il suo processo e ha negato l’esenzione da lei richiesta dopo aver pregato e studiato la Bibbia. Mentre un tribunale distrettuale si è pronunciato a favore del datore di lavoro, il 4° Circuito ha fatto retromarcia, affermando che nella fase di mozione di licenziamento, un querelante deve solo sostenere che le sue convinzioni religiose sono sinceramente sostenute.

“Quando offro consulenza ai clienti su questo tipo di questioni, è quasi sempre per dire che se metti in dubbio la sincerità o la religiosità delle convinzioni affermate dei tuoi dipendenti, stai camminando su un ghiaccio molto sottile”, ha detto Doucet. “È semplicemente un gioco pericoloso da giocare.”

I comparatori possono creare o distruggere un caso

L’importanza dei comparatori è un tema che emerge in tutta la giurisprudenza sulla discriminazione, ha affermato Minoofar.

In Wawrzenski contro United Airlinesad esempio, un’assistente di volo che ha affermato di aver sopportato anni di discriminazione sessuale e molestie è stata licenziata dalla compagnia aerea dopo aver indagato su una denuncia anonima secondo cui aveva pubblicato foto allusive di se stessa in uniforme sulla sua pagina Instagram e collegate al suo account OnlyFans, violando la politica aziendale. Mentre un tribunale distrettuale si è pronunciato a favore dello United, una corte d’appello della California ha ribaltato la situazione, ritenendo che tre colleghi maschi con attività simili sui social media fossero comparatori sufficienti affinché una giuria ragionevole concludesse che il licenziamento era pretestuale.

“Questo è un buon promemoria del fatto che mentre i dipendenti possono certamente essere disciplinati per l’uso pubblico dei social media, se hai una politica in atto, devi assolutamente considerare i comparatori e assicurarti che, se intendi applicare la politica, sia applicata uniformemente a tutti”, ha detto Minoofar.