Come stanno andando i tuoi team, davvero?

Per la maggior parte delle organizzazioni in questo momento, la risposta onesta è… è difficile da dire. Il coinvolgimento è stabile o in leggero miglioramento. Il fatturato è inferiore alle norme storiche.

In superficie, le cose sembrano stabili. Ma stabilità e prosperità non sono la stessa cosa. In un ambiente in cui le aspettative sono elevate, il cambiamento è costante e la mobilità dei talenti è bassa, limitare la propria visione a parametri di livello superficiale è troppo rischioso.

Con solo il 60% dei CEO che valuta il proprio CHRO come un partner commerciale altamente efficace e quasi la metà dei CHRO afferma che colmare tale divario è una priorità assoluta, i leader HR più strategici si pongono domande più profonde. Non solo su come si sentono i team, ma anche se sono realmente posizionati per far avanzare il business.

Che “fiorente” Veramente significa

I team di successo nascono dall’intersezione tra connessione e prestazioni dei dipendenti.

“Abbiamo trascorso più di 20 anni a studiare ciò che collega le persone al loro lavoro, ai team e alle organizzazioni e abbiamo imparato che connessione e prestazioni sono inseparabili”, afferma Anne Maltese, VP of People Insights presso Quantum Workplace. “Quando le prestazioni sono deboli, anche i team più connessi perdono energia e scopo. Quando la connessione è debole, i team ad alte prestazioni si esauriscono e crollano. Quando entrambi sono forti, i team entrano in un ciclo virtuoso, in cui risultati e fidelizzazione si sostengono a vicenda.”

Eppure molte organizzazioni trattano la connessione e le prestazioni come investimenti separati, con flussi di lavoro, proprietari e sistemi diversi. Questa separazione è esattamente ciò che impedisce al ciclo di prendere piede. I leader devono costantemente rafforzare e sincronizzare entrambi e creare deliberatamente le condizioni affinché i team possano prosperare.

“I team di successo condividono costantemente quattro condizioni fondamentali che rafforzano sia la connessione che le prestazioni”, afferma Maltese. “Sono allineati, potenziati, crescono e si sentono apprezzati.”

Ciò significa squadre che hanno:

  • Priorità chiare e visione della strategia
  • Voce, autorità e fiducia per agire
  • Uno sviluppo significativo e un percorso visibile da seguire
  • Riconoscimento coerente del contributo e dell’impatto

Quando queste condizioni sono forti, le prestazioni e la connessione aumentano. Quando ci sono lacune, è probabile che i team operino al di sotto del loro potenziale.

Dove sta la leva finanziaria

Le risorse umane e la leadership possono definire queste condizioni a livello organizzativo, ma devono essere avvertite a livello di team. Ciò rende i manager il punto di leva più pratico ed essenziale.

Sono i manager che traducono le priorità in lavoro, rafforzano ciò che viene riconosciuto e modellano la qualità delle conversazioni sulle prestazioni. Eppure spesso sono poco attrezzati per questo lavoro. Questo non perché manchino di capacità o di impegno, ma perché mancano di contesto e chiarezza.

“La maggior parte dei team HR dispone già di dati che potrebbero fornire ai manager contesto e chiarezza migliori”, afferma Maltese. “Si trovano nei dati relativi al coinvolgimento, alle prestazioni, allo sviluppo, al riconoscimento e alla fidelizzazione. Ma questi dati di solito risiedono in sistemi separati raramente accessibili ai manager, utilizzati da persone diverse in tempi diversi, senza un filo o uno scopo comune. Il risultato è una visione frammentata per tutti.”

Le cose stanno cambiando. Gli strumenti HR basati sull’intelligenza artificiale possono ora collegare segnali chiave attraverso queste fonti di dati disparate. Possono far emergere automaticamente modelli che prima erano impossibili da vedere e tradursi in informazioni strategiche e fruibili per i leader.

Le domande che una volta richiedevano settimane di analisi diventano risposte in pochi minuti:

  • I nostri manager sono attrezzati per allineare e allenare i loro team?
  • Com’è l’esperienza per i nostri top performer?
  • Chi è a rischio di andarsene e perché?
  • Dove viene meno la chiarezza su strategia, obiettivi e aspettative?
  • L’impegno è allineato alle priorità aziendali?
  • Di quali competenze e sviluppi hanno bisogno le persone per essere pronte per il futuro?
  • Abbiamo successori per ruoli chiave e si stanno sviluppando attivamente o sono a rischio?

“Le risposte a queste domande creano segnali più profondi che possono aiutare a trasformare i team da stabili a prosperi”, afferma Maltese. “Ma sono visibili solo con i dati connessi. E hanno un impatto solo quando le informazioni raggiungono i leader in modo tempestivo e utilizzabile.”

Quando lo fa, cambia il modo in cui i leader guidano. Il coaching diventa più intenzionale, le decisioni diventano più informate e i rischi vengono segnalati in tempo per intervenire.

Per le risorse umane, questo cambiamento cambia tutto, dal trascorrere le giornate a rincorrere dati, rispondere a domande a cui non puoi rispondere completamente e reagire a problemi che avresti potuto vedere arrivare, all’essere la persona nella stanza che vede dietro gli angoli.

Quindi: come stanno andando i tuoi team?Veramente?