Oggi, la ricerca di lavoro sta attraversando una fase di inflazione.

Le candidature sono economiche da inviare e difficili da valutare. Le persone raramente ricevono risposta dai datori di lavoro, quindi si candidano per più lavori. Gli strumenti di applicazione automatica spingono i numeri ancora più in alto, e ciascuno fare clic per applicare diventa meno prezioso del precedente. I reclutatori si trovano quindi ad affrontare un’ondata di curriculum, fanno affidamento sui filtri, restano indietro e perdono candidati altamente qualificati. I recenti spostamenti di lavoro non hanno fatto altro che accelerare il volume delle richieste e la frustrazione da entrambe le parti.

Nei dati provenienti da oltre 100.000 candidati sulla nostra piattaforma, la maggior parte ha fatto domanda per più di 20 ruoli, con uno su cinque che ha fatto domanda per più di 50 e ha trascorso meno di un’ora nella ricerca. Quando i risultati sembrano incerti e le applicazioni non costano quasi nulla, la velocità batte la precisione.

Questo è un problema di sistema guidato dalla progettazione. La soluzione richiede vincoli e regole – o interruttori automatici – che ripristineranno valore a ciascuna applicazione.

Raggruppiamo diversi interruttori automatici in tre categorie: Vincolo, impegno e connessione.

Vincolo: rendere difficile lo spam e facilitare la concentrazione

Il costo marginale di un’ulteriore applicazione è prossimo allo zero. Ciò è razionale per chi cerca lavoro e si aspetta il silenzio, ed è brutale per i team che devono rivedere il mucchio.

1. Pubblicazioni a scadenza temporale Quando un ruolo rimane aperto per mesi, le candidature continuano ad accumularsi molto tempo dopo che qualcuno le ha esaminate attivamente. Finestre brevi, da 48 a 72 ore, fermano l’infinito afflusso e impongono un vero e proprio ciclo di revisione. I candidati sanno quando agire. Le squadre sanno quando la finestra si chiude.

2. Chiara igiene della pubblicazione Le piattaforme possono eliminare i ruoli obsoleti e richiedere aggiornamenti di base in modo che sia visibile “ancora in assunzioni”.

3. Limiti applicativi Un sistema di token potrebbe limitare le applicazioni settimanali su tutte le piattaforme. Da dieci a quindici applicazioni ad alto intento generano più segnale di cinquanta applicazioni a basso intento e richiedono decisioni più chiare su dove candidarsi.

Impegno: stabilire aspettative da entrambe le parti

I candidati si sono adattati a un sistema in cui gli sforzi spesso non vengono riconosciuti. Nei nostri sondaggi, il 60% dei candidati riferisce di aver abbandonato il processo prima della presentazione a causa di attriti e, per coloro che hanno presentato domanda, la mancanza di risposta è stata la ragione principale del disimpegno.

Queste aspettative guidano il comportamento. I candidati si muovono più velocemente e fanno domanda in modo più ampio, il che aumenta il volume ma riduce il segnale.

Ciò indica una soluzione semplice: chiudere il ciclo.

1. Tempistiche di risposta: Riconoscere ciascuna richiesta entro sette giorni ed emettere una decisione entro trenta. Ciò non richiede note lunghe e i moderni sistemi ATS possono automatizzare questo flusso di lavoro.

2. Trasparenza del tasso di risposta: I datori di lavoro possono rendere visibile il loro comportamento di risposta in modo che i candidati possano decidere dove investire il proprio tempo. I datori di lavoro che gestiscono un processo serrato si distingueranno.

3. Progettare per orari reali: Dalle oltre 250.000 chiamate completate sulla nostra piattaforma, abbiamo riscontrato che oltre la metà dei candidati ha presentato domanda al di fuori dell’orario lavorativo dei giorni feriali (più comunemente dopo l’orario lavorativo di martedì/mercoledì e sabato mattina). I processi creati solo per flussi di lavoro dalle nove alle cinque introducono ritardi prima ancora che inizi il primo passaggio.

Stabilindo aspettative reciproche e allineando il processo di candidatura, i team di assunzione possono risparmiare tempo, ridurre gli abbandoni e migliorare i risultati.

Connessione: Ripristina il segnale nella prima conversazione

I curriculum non raccontano tutta la storia. Spesso non riescono a mostrare intenzione, giudizio o idoneità, soprattutto nel lavoro in prima linea. Gli schermi del telefono aiutano, ma richiedono tempo, introducono ostacoli nella pianificazione e spesso richiedono l’aggiunta di risorse al team di acquisizione dei talenti

1. Primo contatto strutturato Lo screening telefonico automatizzato può parlare rapidamente con ogni candidato, porre domande coerenti e acquisire un riepilogo breve e leggibile per il team di assunzione. I reclutatori saranno quindi in grado di interagire con candidati qualificati e concentrarsi su conversazioni di qualità superiore.

I candidati notano la differenza quando lo slancio è veloce. Nei nostri sondaggi, il 94% ha valutato positivamente lo screening automatizzato e l’85% ha affermato che una chiamata immediata ha migliorato la propria esperienza applicativa.

2. Cancella i passaggi successivi Ogni interazione dovrebbe terminare con “cosa succede adesso” e “quando puoi aspettarti di avere nostre notizie”. Quando le aspettative vengono fissate in anticipo, meno candidati abbandonano e meno si sentono costretti a candidarsi ovunque.

Connection significa incorporare meno punti di contatto e di qualità superiore che supportino sia i candidati che i team di reclutamento.

Da dove inizierà il cambiamento

È improbabile che i grandi datori di lavoro, da soli, limitino le domande o pubblichino i tassi di risposta. Gli incentivi premiano ancora il volume e l’arretrato nasconde i costi.

Il cambiamento inizierà dalla parte dei candidati. I processi che rispettano il tempo dei candidati guadagneranno la loro attenzione. Ridurranno il silenzio, faranno emergere opportunità reali e sposteranno i candidati qualificati in un ruolo più rapidamente.

Questa convinzione è al centro di Classet. Abbiamo visto mestieri qualificati e lavoratori a ore candidarsi ripetutamente e ancora faticare a raggiungere una conversazione. Abbiamo anche visto reclutatori sepolti nel volume senza un modo chiaro per sapere chi era pronto a lavorare.

Abbiamo creato un primo passaggio automatizzato che trasforma un’applicazione in una conversazione, quindi converte tale conversazione in un segnale strutturato nell’ATS. Le organizzazioni che utilizzano questo approccio hanno visto fino a un aumento di 10 volte nelle interviste completate E hanno recuperato circa il 60% del tempo del reclutatore ogni settimana spostando gli sforzi dallo smistamento del volume alla revisione dei candidati con intenti chiari e qualifiche di base. I candidati hanno la possibilità di raccontare la loro storia. I reclutatori ottengono chiarezza, concentrazione e velocità.

Se vogliamo porre fine all’iperinflazione delle applicazioni, dobbiamo renderle nuovamente significative. Ciò inizia sostituendo le caselle di posta silenziose con conversazioni reali.