Breve immersione:

  • La causa di una donna transgender contro il gruppo assicurativo del suo datore di lavoro, WSP USA Inc. Group Insurance Plan, non ha presentato reclamo a sostegno delle sue accuse di violazione del Employee Retirement Income Security Act, un giudice della Corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto settentrionale della California ha deciso venerdì (Cox contro WSP USA Inc. Assicurazione del gruppo).
  • La lavoratrice ha affermato che la WSP le ha negato le cure necessarie dal punto di vista medico per la sua disforia di genere quando si è rifiutata di coprire l’intervento chirurgico di femminilizzazione del viso. WSP, al contrario, ha affermato che il lavoratore “non aveva identificato un termine del piano che avrebbe violato” e che il trattamento richiesto era “espressamente escluso dai termini del piano”.
  • Il giudice si è schierato con WSP, sostenendo che, pur accettando le affermazioni del lavoratore sui benefici non cosmetici di tale intervento chirurgico, erano “in definitiva fuori questione” quando si trattava della richiesta ERISA in questione.

Informazioni sull’immersione:

Cox fornisce una lezione sull’applicabilità dell’ERISA quando le richieste di benefici vengono respinte.

“In generale, l’ERISA non impone quali benefici i datori di lavoro devono fornire se lo desiderano avere un piano “, ha osservato il giudice. “Invece, ERISA garantisce che quando i datori di lavoro offrono piani, i dipendenti ricevono i benefici promessi.”

“In altre parole, la questione rilevante qui non è se il WSP debba coprire determinate procedure, ma solo se abbia effettivamente accettato di coprirle”, ha affermato.

In questo caso, Aetna, la compagnia assicurativa che determina se approvare o negare i piani in base a ciò che WSP ha accettato di coprire, ha emesso documenti del piano che delineavano esplicitamente un elenco di procedure di transizione di genere considerate “non necessarie dal punto di vista medico e cosmetiche”, compreso lo specifico intervento chirurgico alla mascella inferiore che il lavoratore stava richiedendo.

Negli ultimi anni la chirurgia per l’affermazione di genere è stata un argomento più comune nelle cause legali sul lavoro, intrecciandosi con una varietà di leggi.

Nel mese di novembre, ad esempio, a Dipendente dell’hotel Marriott ha affermato che il suo licenziamento a seguito di diversi congedi per tale intervento chirurgico equivaleva a discriminazione per disabilità e identità di genere ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e dell’Americans with Disabilities Act, nonché a un’interferenza con i suoi diritti sulla famiglia e sul congedo medico. Quel caso è ancora pendente.

In contrasto con Coxun giudice della Florida nell’agosto 2024 ha ritenuto che lo stato negazione della copertura per alcune procedure sanitarie transgender era in violazione della legge – ma, cosa importante, si trattava di una richiesta di discriminazione ai sensi del Titolo VII piuttosto che di una richiesta ERISA.

Il giudice in quel caso si appoggiò Bostock contro la contea di Claytonuna decisione della Corte Suprema del 2020 che proteggeva i lavoratori gay, lesbiche e transgender dalla discriminazione sul lavoro. Tuttavia, il destino di quella sentenza è oscuro come apparentemente lo è stato SCOTUS allontanandosi dalla logica del Bostock negli ultimi anni, ha osservato di recente uno scrittore per SCOTUSblog.