Tocco umano contro intelligenza artificiale: orientarsi nel nuovo panorama delle assunzioni

Mentre l’intelligenza artificiale diventa un pilastro nello spazio di reclutamento, i candidati stanno sfruttando l’intelligenza artificiale per abbellire i loro curriculum e candidarsi in massa ai posti di lavoro, mentre i datori di lavoro si affidano all’intelligenza artificiale per eliminare l’aumento dei curriculum che stanno ricevendo.

Ma le persone in cerca di lavoro faticano a distinguersi in questo panorama sempre più automatizzato e sono sempre più frustrate dal crescente utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle assunzioni.

I recenti dati Gartner riflettono questo. In un sondaggio del terzo trimestre del 25 su 2.901 candidati a un posto di lavoro, il 68% ha affermato di preferire le interazioni umane rispetto a quelle con intelligenza artificiale/chatbot, un aumento rispetto a due anni fa, quando il 58% preferiva gli umani. Inoltre, un numero maggiore di candidati (26%) ha dichiarato che abbandonerebbero il processo di candidatura se dovessero interagire con l’intelligenza artificiale, rispetto al 21% di due anni fa.

Migliorare l’esperienza del candidato

Nonostante queste preoccupazioni, i datori di lavoro vedono l’intelligenza artificiale come un modo per aumentare l’efficienza e allo stesso tempo migliorare l’esperienza del candidato. L’intelligenza artificiale può ridurre il tempo dedicato alla pianificazione dei colloqui, contribuire a fornire un’esperienza di colloquio coerente e abbreviare il tempo complessivo di assunzione.

La nuova frontiera in un processo di assunzione basato sull’intelligenza artificiale sono gli agenti intervistati dall’intelligenza artificiale. I datori di lavoro stanno iniziando a sperimentare intervistatori con intelligenza artificiale che conducono interviste telefoniche negli orari più adatti ai candidati. L’indagine di Gartner del 3Q25 mostra che il 9% dei candidati ha completato un colloquio con l’intelligenza artificiale, con interviste con intelligenza artificiale più comuni nella tecnologia (15%), nelle telecomunicazioni (12%) e nei servizi professionali (11%).

Sebbene i candidati abbiano riserve sull’intelligenza artificiale, il sondaggio di Gartner del 3Q25 mostra che il 30% dei candidati complessivi sarebbe disponibile a far svolgere un colloquio all’intelligenza artificiale. Per coloro che hanno svolto un’intervista con l’intelligenza artificiale, questo numero sale al 61%. Tra i candidati che hanno sostenuto un colloquio con l’intelligenza artificiale, il 48% si è sentito a proprio agio nel farsi intervistare dall’intelligenza artificiale e il 27% ha affermato di preferire l’intervistatore con intelligenza artificiale a un essere umano. Tuttavia, solo il 31% ha affermato di sapere in anticipo che avrebbero svolto un colloquio con l’intelligenza artificiale: un’occasione persa per migliorare l’esperienza del candidato.

Il maggiore utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte dei candidati sta erodendo la qualità

Tuttavia, poiché sempre più datori di lavoro sfruttano l’intelligenza artificiale, i candidati rispondono in modo analogo utilizzando essi stessi gli strumenti di intelligenza artificiale.

Gartner ha rilevato che il 13% dei candidati nel terzo trimestre del 2025 ha riferito di utilizzare l’intelligenza artificiale generativa in tempo reale durante un colloquio, con un numero ancora maggiore di candidati nella regione Asia-Pacifico (18%) che ha ammesso di utilizzarla durante il colloquio. Tali usi variavano da compiti relativamente benigni a compiti più discutibili. Ad esempio, il 44% dei candidati ha utilizzato l’intelligenza artificiale generativa durante i colloqui per ricerche in tempo reale sull’azienda o sul ruolo, mentre il 41% l’ha utilizzata per generare risposte alle domande.

Poiché le assunzioni sono sempre più influenzate dall’intelligenza artificiale, i datori di lavoro devono assicurarsi di valutare le reali capacità dei candidati, preservando al tempo stesso la fiducia nel processo di assunzione. Gartner ha delineato i passaggi che i datori di lavoro possono intraprendere per impostare parametri e adattare il processo di colloquio per l’utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte dei candidati.

Trasparenza sulla politica di utilizzo dell’IA

Molti candidati vedono l’uso dell’intelligenza artificiale generativa come un modo per livellare il campo di gioco man mano che il mercato del lavoro diventa più competitivo. Spetta ai datori di lavoro comunicare apertamente ai candidati la propria politica di utilizzo generativo dell’IA durante il reclutamento, comprese le aspettative e la filosofia sull’uso dell’IA sul lavoro e durante il processo di colloquio. Se i datori di lavoro non vogliono che i candidati utilizzino l’intelligenza artificiale generativa nei colloqui o nelle valutazioni, dovrebbero dichiararlo chiaramente.

Ciò non significa che i candidati non dovrebbero essere autorizzati a utilizzare l’intelligenza artificiale generativa, ma i datori di lavoro dovrebbero valutare i candidati in base alla loro capacità di completare le attività sia con che senza l’assistenza dell’intelligenza artificiale generativa.

Aggiornamento delle guide alle interviste con domande resistenti all’intelligenza artificiale

Un modo con cui i datori di lavoro possono avere un’idea reale delle capacità di un candidato è utilizzare domande del colloquio a cui l’intelligenza artificiale generativa non è in grado di rispondere. Ad esempio, l’intelligenza artificiale generativa può generare spiegazioni su argomenti complessi e specifici di un dominio, ma non può fornire informazioni su esperienze personali autentiche.

I reclutatori dovrebbero concentrarsi su interviste comportamentali, casi di studio e scenari ipotetici per valutare meglio le reali competenze dei candidati. Le domande comportamentali, come chiedere in che modo un candidato ha gestito un membro del team con prestazioni inferiori (rispetto a chiedere genericamente sullo stile di gestione), richiedono esperienza personale e sono meno adatte all’assistenza dell’intelligenza artificiale generativa. Per i problemi di case study, i candidati possono utilizzare l’intelligenza artificiale generativa per risolvere i problemi, ma l’intelligenza artificiale è meno efficace per le domande di follow-up che sondano i processi di pensiero dei candidati.

Formare gli intervistatori per individuare l’utilizzo dell’intelligenza artificiale generativa

I responsabili del reclutamento dovrebbero inoltre fornire chiare linee guida tecnologiche agli intervistatori e ai candidati su quali dispositivi e tecnologie possono essere utilizzati e sulle aspettative riguardo alla presenza davanti alla telecamera. I reclutatori dovrebbero formare gli intervistatori a individuare l’utilizzo dell’intelligenza artificiale generativa durante le interviste. I comportamenti comuni che i candidati possono mostrare se utilizzano l’intelligenza artificiale includono:

• Pause insolite prima di rispondere (per consentire all’IA di generare una risposta)

• Struttura della frase innaturale o eccessivamente raffinata

• Lottando per rispondere alle domande di follow-up con una conoscenza approfondita

• Uso più massiccio di parole d’ordine o gergo

Integrazione dell’intelligenza artificiale generativa nelle interviste

Infine, a molti dipendenti è ora richiesto di utilizzare l’intelligenza artificiale generativa sul lavoro. Perché il processo di valutazione dovrebbe essere diverso? I responsabili del reclutamento devono riprogettare le interviste per allinearle al modo in cui viene svolto il lavoro, combinando intelligenza artificiale generativa e competenze umane. Ad esempio, i colloqui potrebbero richiedere ai candidati di utilizzare l’intelligenza artificiale generativa per un compito e di parlare del loro processo. Questo tipo di colloquio può consentire agli intervistatori di valutare le competenze di intelligenza artificiale generativa come la scrittura di suggerimenti efficaci e la valutazione dei risultati, valutando anche competenze fondamentali come la comunicazione e la competenza generale in materia. Ciò aiuta i datori di lavoro a valutare la reale capacità dei candidati di svolgere il lavoro.

Poiché sia ​​i datori di lavoro che i candidati si affidano sempre più agli strumenti di intelligenza artificiale, la trasparenza e le aspettative chiare sono più importanti che mai. I datori di lavoro devono comunicare come utilizzano l’intelligenza artificiale e stabilire i limiti per l’utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte dei candidati. In caso contrario, i datori di lavoro rischiano di assumere candidati non qualificati perdendo la fiducia di tutti i candidati coinvolti nel processo.