La Corte Suprema del Regno Unito ha stabilito all’unanimità che Tesco non può licenziare e riassumere i dipendenti della distribuzione che percepiscono una “retribuzione trattenuta” e ha ripristinato un’ingiunzione dell’Alta Corte che glielo impediva.
Tesco ha sostenuto che una clausola nel contratto di lavoro dei lavoratori significava semplicemente che il diritto alla “retribuzione trattenuta” sarebbe stato “permanente” per tutta la durata del contratto e che era soggetto al diritto del rivenditore di licenziare con preavviso.
Tuttavia, nel caso Tesco Stores v Usdaw la Corte Suprema ha respinto questa argomentazione poiché non dava alcun fondamento alla promessa espressa secondo cui il diritto alla retribuzione trattenuta sarebbe stato “permanente”.
I giudici della Corte Suprema hanno affermato che l’interpretazione corretta del termine di trattenuta della retribuzione è che il diritto a riceverla permane finché si continua a ricoprire lo stesso ruolo, subordinatamente al rispetto di determinati requisiti entro il termine di trattenuta della retribuzione.
Ha aggiunto che il diritto perde il suo valore se non c’è nulla che impedisca a Tesco di licenziare unilateralmente i dipendenti per vanificarlo.
Nella sua sentenza, la Corte Suprema ha stabilito che “Tesco è impedita da un termine implicito dall’esercitare il diritto contrattuale di licenziare i ricorrenti con preavviso allo scopo di rimuovere o ridurre il loro diritto a ricevere la retribuzione trattenuta permanente”.
Nel 2007, Tesco ha offerto un miglioramento permanente della “retribuzione trattenuta” al personale disposto a trasferirsi dai centri di distribuzione chiusi a quelli nuovi di Daventry e Lichfield, in base a un accordo collettivo con il sindacato Usdaw.
Siamo rimasti molto delusi dall’esito della Corte d’appello, ma abbiamo sempre pensato che dovevamo portare a termine questo caso. Siamo quindi lieti di aver ottenuto questo risultato, che è una vittoria per il movimento sindacale nel suo complesso” – Paddy Lillis, Usdaw
Nel 2021, il rivenditore ha voluto porre fine a questo accordo contrattuale in cambio di un pagamento forfettario. I lavoratori che hanno rifiutato il cambiamento sarebbero stati “licenziati e riassunti”, ovvero i loro contratti sarebbero stati risolti e sostituiti con accordi che prevedevano la rimozione della retribuzione trattenuta.
Nel febbraio 2022, l’Alta Corte si è pronunciata a favore dei lavoratori, affermando che il beneficio era “garantito a vita” e ha emesso un’ingiunzione che impediva a Tesco di emettere avvisi di licenziamento.
Tuttavia, un ricorso di Tesco ha visto la Corte d’appello ribaltare questa decisione nel luglio 2022. Ha rilevato che il fatto che i contratti collettivi contenessero riferimenti alla retribuzione trattenuta come “permanente” significava solo che era garantita per la durata di un particolare contratto di lavoro e che il linguaggio utilizzato non suggeriva che sarebbe durata oltre.
Nel dicembre 2022, la Corte Suprema ha concesso al sindacato dei lavoratori del negozio il permesso di presentare ricorso e il caso è stato discusso nell’aprile 2024.
Paddy Lillis, segretario generale dell’Usdaw, ha affermato: “L’Usdaw è stata determinata a sostenere i propri membri nel ricevere questo prezioso beneficio che costituiva una componente chiave della loro retribuzione. Abbiamo riconosciuto che avevano ricevuto questo pagamento per la loro volontà di servire l’azienda ed è stato su questa base che abbiamo concordato con Tesco che dovesse essere un diritto permanente.
“Quando abbiamo detto permanente, intendevamo proprio questo. Siamo rimasti quindi sconvolti quando Tesco ha minacciato questi individui di licenziarli e riassumerli per rimuovere questo beneficio. Questo genere di tattiche non ha posto nelle relazioni industriali, quindi abbiamo ritenuto di dover agire per proteggere gli interessati.
“Siamo rimasti molto delusi dall’esito della Corte d’appello, ma abbiamo sempre pensato che dovevamo portare a termine questo caso. Siamo quindi lieti di aver ottenuto questo risultato, che è una vittoria per il movimento sindacale nel suo complesso”.
Neil Todd, socio del gruppo legale sindacale presso Thompsons Solicitors, ha affermato: “Si tratta di una sentenza fantastica per Usdaw e per i membri interessati. A coloro che hanno ricevuto la retribuzione trattenuta è stato promesso inequivocabilmente che avrebbero ricevuto un beneficio permanente in base al loro contratto di lavoro se avessero accettato di rimanere nell’azienda e di supportarla quando ne aveva più bisogno”.
Un portavoce di Tesco ha affermato di aver accettato la sentenza della Corte Suprema, aggiungendo che l’obiettivo del rivenditore è sempre stato quello di garantire l’equità tra tutti i lavoratori dei suoi centri di distribuzione.
“Nel 2021, abbiamo preso la decisione di eliminarlo gradualmente. Abbiamo fatto un’offerta competitiva ai colleghi interessati in quel momento e molti di loro hanno scelto di accettarla. Il nostro obiettivo è sempre stato quello di impegnarci in modo costruttivo con Usdaw e il piccolo numero di colleghi interessati”.
Implicazioni per i datori di lavoro
Patrick Howarth, socio di Foot Anstey, ha affermato che il caso Usdaw contro Tesco è stato erroneamente equiparato a una serie di casi di licenziamenti e riassunti che hanno recentemente fatto notizia, mentre i fatti di questo caso si estendono ben oltre.
“I rivenditori e gli altri datori di lavoro non dovrebbero preoccuparsi che il loro diritto di modificare i termini dei contratti dei dipendenti sia stato rimosso. Non è così”, ha affermato. “La conclusione più importante per i professionisti del lavoro e i team delle risorse umane in questo caso è che le comunicazioni tra sindacati e datori di lavoro emesse durante la consultazione sono state ritenute pertinenti all’interpretazione di cosa significassero effettivamente determinati termini contrattuali.
Matthew Howse, partner dello studio legale Morgan Lewis & Bockius, ha affermato: “Questa decisione storica pone limiti sostanziali alle pratiche di ‘licenziamento e riassunzione’, in particolare per i benefit descritti come ‘permanenti’. Sottolinea il peso che i tribunali possono dare a tale linguaggio nei contratti di lavoro. I datori di lavoro dovranno riconsiderare le proprie strategie per l’implementazione di modifiche contrattuali. Andando avanti, potrebbero essere necessari approcci più collaborativi con dipendenti e sindacati per gestire modifiche significative alle condizioni di lavoro”.
Kim Sartin, partner di Baker McKenzie, ha affermato: “Si tratta di un caso insolito, poiché Tesco aveva espresso un impegno esplicito che le precedenti modifiche ai termini sarebbero state permanenti. Per dare effetto a tale promessa contrattuale, era necessario implicare un termine secondo cui Tesco non avrebbe potuto licenziare i dipendenti solo per il motivo di negare loro quel beneficio contrattuale. Ciò non avrebbe influito sul diritto di Tesco di licenziare per altri motivi non collegati a tale termine contrattuale, ad esempio chiusura dell’attività, scarse prestazioni o cattiva condotta.
“Il licenziamento e il reinserimento sono generalmente un’opzione di ultima istanza. Questo caso è un promemoria del fatto che prima di intraprendere un esercizio di variazione contrattuale su larga scala, i datori di lavoro dovranno anche verificare eventuali impegni contrattuali passati che potrebbero essere stati assunti.
“L’attuale codice di condotta si concentra sull’importanza di cercare di raggiungere un accordo. I datori di lavoro che stanno valutando il licenziamento e il reinserimento dovrebbero anche tenere gli occhi aperti per gli sviluppi futuri. Il governo laburista si è impegnato a porre fine alle pratiche di licenziamento e riassunzione, tranne nei casi in cui non ci sia realmente un’opzione alternativa e il loro manifesto si impegna a sostituire il codice con qualcosa di più forte, quindi è improbabile che questa sia l’ultima parola sull’argomento”.
“Potenzialmente un disastro”: ulteriori reazioni al verdetto sull’incendio e la riassunzione di Tesco…