Come superare un Assessment Centre

Con il termine Assessment centre (letteralmente centri di valutazione) vengono chiamate le giornate di valutazione dei candidati, spesso usate dalle imprese più grandi e strutturate, per mettere alla prova i migliori candidati su base curricolare per scegliere chi di loro verrà assunto.

Gli assessment centre sono un insieme di prove di valutazione che spesso terminano con il colloquio individuale, già visto nel precedente capitolo. Pertanto in questo mi dedicherò a darti le coordinate specifiche per spiegarti come superare un assessment centre e massimizzare le tue possibilità di essere assunto.

A tali giornate si accede solitamente tramite scremature iniziali per telefono o di persona e possono prevedere più moduli. Questi si dividono in prove individuali o di gruppo e possono prevedere prove tecniche ed attitudinali, così come test di personalità e di match culturale.
Per quanto riguarda le competenze trasversali, le aree principali sono 4:

  1. gestione delle relazioni
  2. adattamento al cambiamento ed ai nuovi contesti
  3. problem solving
  4. leadership e competenze manageriali

Lo scopo ultimo è quello di analizzare e determinare competenze (hard e soft), capacità, attitudini, motivazioni e potenziale dei candidati, attraverso una sorta di “laboratorio” durante i quali un gruppo di osservatori esamina i comportamenti, le azioni e le interazioni tra partecipanti, assegnando così dei punteggi che risulteranno nella scheda di valutazione di ogni candidato e verranno usati per determinare chi verrà preso e chi no.

Gli strumenti usati sono quelli che meglio riescono a simulare la realtà tipica di quell’impresa o contesto e variano in base allo scopo e contesto della selezione.

PROVE DI GRUPPO

Auto-presentazioni ed incontri plenari: sono fasi di pre-selezione dove i candidati sono raggruppati in grandi sale. Spesso si inizia con una introduzione dell’azienda e del ruolo, con un filmato appositamente creato. Già da qui gli esaminatori iniziano ad inquadrare i partecipanti, i loro livelli di attenzione, l’entusiasmo, il coinvolgimento etc. Un’impresa che ricorre spesso a queste modalità è la Emirates, quando fa il talent scouting per nuove hostess di linea.
Le auto-presentazioni sono simili ma in contesti molto più ridotti, dove si chiede ad ogni candidato di introdursi agli altri.

Role Playing: letteralmente “gioco di ruolo”. Ha delle limitate affinità con i giochi da tavolo ma resta saldo il fatto che ogni candidato interpreta un ruolo in un contesto “business” all’interno di una situazione–stimolo per vedere come reagisce e come si comporta. Un esempio può essere dato dall’affrontare un cliente in una condizione di alta tensione o ritrovarsi nei panni di un manager davanti ad un problema tipico da risolvere.
Si tratta quindi di business game caratterizzati da un contesto simulato di natura aziendale, dove i giocatori si confrontano con problematiche manageriali dove devono prendere decisioni. In questo tipo di GDR non è quasi mai richiesta una reale immedesimazione nel personaggio che si interpreta (come un membro del consiglio d’amministrazione o del direttivo): il focus è relativo ai dati forniti dal sistema per compiere le scelte più opportune, facendo talvolta delle congetture, ma con fini di selezione e non di formazione.

Dinamica di Gruppo: consiste in una discussione intorno ad un caso aziendale, spesso simulando una vera e propria riunione, per vedere come interagiscono i vari candidati. Una variante è data da casi surreali ma plausibili come un naufragio, un allunaggio o la sopravvivenza nel deserto, o ancora il celebre contesto della “donna sul ponte”.

Prova di coppia: è a metà tra un esercizio con un gruppo minimo (una diade) ed un test  comportamentale. Alle due persone vengono assegnati dei ruoli o dei compiti, come una trattativa dove un candidato svolge il ruolo del venditore e l’altro il ruolo del compratore. Uno dei due può essere un dipendente o consulente dell’impresa che assume, per valutare senza distrazioni la performance di una persona alla volta.

Selezioni tra pari: sono svolte direttamente ad opera dei tuoi futuri colleghi, che potrebbero già iniziare a selezionarti dal momento stesso in cui tu ti presenti. La segretaria del front office per esempio potrebbe essere istruita su come analizzarti mentre aspetti ed iniziare a raccogliere informazioni su di te senza che tu lo sappia.

PROVE INDIVIDUALI

Esempio di risultato del test attitudinale e di personalità Lumina Select, della famiglia “Lumina Learning”, specifico per la selezione dei talenti e del personale.

Test: possono essere sia prove tecniche per verificare le competenze appunto tecniche, così come prove di idoneità da superare o i famosi test psicometrici ovvero i test di personalità, intelligenza, attitudine etc. che vengono somministrati per valutare le attitudini e le capacità logiche dei candidati o per cogliere tratti specifici della personalità.

In Basket: è una sorta di “gioco di ruolo in solitario” dove al candidato è richiesto di affrontare un caso aziendale tipico, dove deve prendere decisioni in merito a problemi simulati: possono essere problemi trovati sulla scrivania, email, memo, messaggi etc.

Il colloquio individuale. Ebbene sì: è il buon vecchio colloquio uno ad uno, che le imprese più piccole utilizzano spesso come unica risorsa per fare da filtro, mentre quelle più grandi lo includono negli assessment centre spesso come conclusione, anche per colloquiare i candidati dopo che le eventuali barriere psicologiche e resistenze sono state ridotte dalle precedenti prove. Dato che il colloquio individuale c’è sempre, lo abbiamo già visto nel precedente articolo.

ASSESSMENT CENTER: COME AFFRONTARLi

Il modo migliore per affrontare una prova di Assessment Center è capire che cosa gli osservatori vogliono veramente valutare. La prima reazione che potresti avere davanti alle prove è cercare di dimostrare che sei il migliore, il più bravo, o pensare che ogni prova di gruppo è pensata che vedere chi sia il leader e quindi impegnarti nella competizione per il comando, ma potrebbe non essere così.

Ciò che è davvero importante è capire quali sono le qualità richieste per ricoprire una determinata posizione in quell’impresa specifica: per questo è importante studiare i valori dell’impresa e la job description prima di presentarsi a colloquio (o alla giornata di assessment). Normalmente infatti le informazioni necessarie per capire come comportarsi sono già scritte nell’annuncio di lavoro e spesso vengono anche ripetute in sede di assessment, anche se molte volte si è così presi dal superare le prove che ci si dimentica di ascoltare e di capire bene che cosa ci si aspetta dai candidati.
Dunque, il focus può non essere la soluzione a tutti i costi di un problema o la vittoria di una competizione  ma il metodo: le azioni attivate ed il pensiero sottostante alle strategie impiegate.

Prendiamo ad esempio il famoso GdR della “donna sul ponte”: il gruppo di candidati vive il ruolo di una giuria che deve determinare il grado di colpevolezza di vari attori in uno scenario dove una donna, che tradiva il marito, viene uccisa su un ponte da un pazzo incapace di intendere e di volere.  Nello scenario non c’è una vera e propria soluzione: il colpevole può essere determinato dal punto di vista “giuridico” o “psicologico” a seconda che si consideri chi ha manualmente compiuto il fatto, chi invece ha scatenato la sequenza di eventi.
Anche altri giochi simili richiedono una presa di decisione di gruppo in tempi stretti, mettendo le persone sotto pressione e forzandole a scegliere tra una cura delle relazioni tra colleghi (dunque preservare il gruppo) ma a costo di fallire quasi certamente l’obiettivo formale della prova, oppure ottenere il risultato a tutti i costi ma imponendosi sul gruppo e distruggere così le relazioni (focus sul risultato a discapito dell’armonia di gruppo).
Tali scenari possono essere utilizzati per vari scopi: dal team building alla selezione, ed in ambito di selezione si può vedere il potenziale della leadership così come quello della negoziazione e della gestione delle emozioni in un contesto ad alto stress, dove è molto facile immedesimarsi ed infervorarsi.
Se la posizione vacante nell’impresa non è una manageriale, è facile intuire che è inutile “scannarsi” con gli altri candidati per detenere lo scettro del potere costituito da carta e penna per dimostrare di essere i migliori leader! Sarà meglio invece dimostrare capacità di ascolto, collaborazione, empatia e partecipazione come indicatori di un’alta capacità di lavorare in team.

Bisogna quindi affrontare tali giornate con sagacia ed astuzia, ove possibile, restando coerenti alla regola aurea che bisogna comportarsi come la persona che l’impresa sta cercando. Una onestà ingenua è sempre controproducente. Altre prove, come quelle di abilità tecnica, invece sono più oggettive e non è possibile creare alcuna strategia a priori se non quella di studiare ed adottare un sano approccio al cliente per fare le cose a modo suo: o le cose si sanno fare o non si sanno fare!

I PRINCIPALI consigli pratici, caso per caso:

Auto-presentazioni ed incontri plenari: Educazione e buone maniere sono sempre apprezzate, così come puntualità, cortesia e sorrisi spontanei e non forzati. È bene arrivare massimo 15 minuti in anticipo per non creare ansia (se di più, meglio prendersi un caffè al bar più vicino) e curare sempre l’abbigliamento in modo professionale.

Role Playing, dinamiche di gruppo e prove di coppia: vale il discorso fatto prima. Capire quali competenze sono importanti e mettere lì l’accento, curando il metodo o il risultato a seconda di quello che viene realmente detto prima dagli esaminatori.

Selezioni tra pari: anche qui è importante ascoltare molto e cercare di instaurare dei rapporti positivi sin da subito con chi si ha davanti, perché è probabile che le competenze tecniche siano già state reperite come idonee.

Test ed in-basket: non è possible né utile provare a “fregarli”, specialmente quelli di personalità. Se anche dovesse riuscirti di sembrare più bravo di quel che sei, ti ritroveresti solo con una situazione ingestibile che ti porterebbe a non superare l’iniziale periodo di prova. Anche per i test di personalità vale lo stesso consiglio: certe domande dei test possono avere una palese “desiderabilità sociale”, cioè è facile intuire quale è la risposta corretta oppure la direzione del parametro che misurano. Ma se tu cerchi di essere chi non sei per farti accettare e se per caso riesci a fregare il sistema e farti assumere tramite un bluff, poi non riuscirai a tenerti il lavoro perché ti ritroverai in un ambiente per il quale non sei compatibile e che ti consumerà fino ad intossicarti a livello psicologico. Ricordati che anche tu sei lì per scegliere l’impresa, e non solo farti scegliere in modo passivo!
Può in parte giovarti aver già fatto test simili in passato: i più comuni usati oggi sono Lumina Learning®, Hogan®, Matrigma®, varie versioni del Big5® giusto per citarne alcuni. La ripetizione può effettivamente aiutarti a risultati migliori o, comunque, differenti da una esperienza totalmente a freddo.

In conclusione, dai sempre il meglio di te usando la testa ed il sangue freddo: il miglior consiglio è quello di cercare di farsi furbi senza però rinunciare alla propria identità pur di prendersi un lavoro. Se è bene saper dimostrare di essere ciò che le imprese cercano, è anche vero che non puoi fingere di essere ciò che non sei per ottenere un lavoro: il tuo scopo deve essere quello di essere felice e trovare quel contesto dove la distanza tra chi sei e quello che serve è colmabile con il giusto impegno e c’è equilibrio tra la tua persona, attitudini ed inclinazioni con quanto ti viene richiesto, senza bisogno di snaturarti.

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Mattia Loy

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